Etacik poproszę

Według GUS w 2022 r. wyłącznie na takich umowach pracowało przeszło pół miliona osób. Co prawda większość z nich to studenci lub emeryci, którzy wybierają tę formę zatrudnienia, gdyż jest najbardziej dla nich korzystna, ale zjawisko to jest widoczne również wśród ludzi w tzw. sile wieku.
Znacznie większym problemem jest obecnie samozatrudnienie. Odliczając rolników, liczba samozatrudnionych to aż ok. 1,4 mln, dominują tu osoby w wieku 35–54 lata, a więc mające już dawno ukończoną szkołę, ale wciąż dalekie od emerytury. Samozatrudnienie najpopularniejsze jest w budownictwie, handlu oraz naprawie pojazdów. Obecnie to działalność gospodarcza jest tym, czym umowy zlecenia były 10–15 lat temu.

Bezzębni inspektorzy
Zjawiskiem obchodzenia Kodeksu pracy powinna zajmować się Państwowa Inspekcja Pracy. Niestety w obecnym stanie prawnym jest bezradna. Dlatego też w PIP, w porozumieniu z Ministerstwem Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, powstaje projekt ustawy zmierzający do zmiany tego stanu rzeczy. Rozszerzy on kompetencje inspektorów pracy i poprawi ich pozycję względem kontrolowanych pracodawców. Głównym założeniem jest umożliwienie inspektorom pracy wydawania decyzji o zamianie umowy cywilnoprawnej lub tak zwanej relacji B2B, czyli umowy między dwoma formalnymi przedsiębiorcami, na stosunek pracy. Dzięki temu walka z obchodzeniem kodeksu będzie łatwiejsza i przede wszystkim znacznie szybsza.
Obecnie inspektor pracy ma faktycznie duże uprawnienia wyłącznie w sytuacjach, gdy pracownik etatowy dorabia sobie u swojego pracodawcy na umowach zlecenie lub o dzieło. Jeśli podczas kontroli okaże się, że wykonuje te same zadania, tylko że po godzinach, można nałożyć grzywnę sięgającą nawet 30 tys. zł. Dodatkowo pracownik może się domagać wypłaty nadgodzin. To rozwiązanie ma przeciwdziałać łamaniu przepisów o czasie pracy lub ewentualnie omijaniu składek. W sytuacji, gdy mowa jest o zatrudnionych wyłącznie na umowach cywilnych lub w formie B2B, inspektorzy mogą jedynie wydać zalecenie zamiany umowy cywilnej na etat, ewentualnie skierować sprawę do sądu pracy.
Problem w tym, że sprawy w sądach ciągną się długimi miesiącami, a ich wygranie przez PIP jest bardzo trudne. Przede wszystkim dlatego, że często nie chcą współpracować sami zatrudnieni – czasem się boją, a czasem uważają umowę cywilną za korzystniejszą. Tymczasem orzecznictwo sądowe w tej kwestii poszło w kierunku stawiania na piedestale dobrowolności zawierania umów. W sytuacji, gdy obie strony deklarują zgodę na zakwestionowaną formę zatrudnienia, zwycięstwo inspektora pracy przed sądem jest niezwykle trudne, a zwykle niemożliwe. Dlatego też PIP kieruje wnioski do sądu bardzo rzadko – głównie w sprawach ewidentnych.
Sprawę utrudnia fakt, że inspektorów pracy jest bardzo mało – obecnie 1,5 tys. Nie mają więc czasu zajmować się długimi procesami sądowymi. Tym bardziej, że przeciw nim stają zwykle świetnie wynagradzani prawnicy. Obecnie inspektorów jest zbyt mało, żeby nawet prowadzić rutynowe kontrole form zatrudnienia i w tym obszarze głównie reagują na skargi.

Nakaz zamiast zalecenia
W 2023 r. udało się więc zamienić inną formę zatrudnienia na etat w odniesieniu do zaledwie 5 tys. osób. To kropla w morzu, więc PIP proponuje, by inspektorzy mogli tego dokonywać za pomocą zwykłego nakazu. Dopiero od decyzji inspektora będzie więc możliwość odwołania się drogą sądową. Nie jest jeszcze wiadomo, czy będzie chodzić o sąd administracyjny, który działa zwykle szybciej, czy o sąd pracy, który jest zaś znacznie lepiej zorientowany w temacie.
Skuteczne funkcjonowanie tego typu nakazów wymagać będzie jednak także zmiany definicji stosunku pracy. Obecnie jest ona na tyle niejasna, że sądy interpretują ją wedle własnej woli, zwykle na korzyść pracodawcy. „Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem” – brzmi aktualny przepis.
Według Głównego Inspektora Pracy Marcina Staneckiego, który rozmawiał z portalem money.pl, obecna definicja nie jest zła, jednak orzecznictwo sądów poszło w takim kierunku, że bez jej zmiany nakazy inspektorów będą mogły być podważane. Nowa definicja jest jeszcze wypracowywana. „Na pewno z dotychczasowej zostałoby podporządkowanie, czyli możliwość wydawania poleceń i decydowania o miejscu i czasie pracy. To by zostało. Ale ona byłaby bardziej rozbudowana, składałaby się z sześciu czy siedmiu przesłanek, opartych na orzecznictwie. Jeżeli byłyby spełnione na przykład cztery, wtedy inspektor wydawałby decyzję” – stwierdził Stanecki z rozmowie z Grzegorzem Osieckim i Tomaszem Żółciakiem.
Wśród potencjalnych pozostałych kryteriów znajdują się swobodne decydowanie przez pracodawcę o wysokości wynagrodzenia, o kontrahentach, wizerunku, odzieży służbowej oraz narzędziach pracy. Co więcej, inspektor prawdopodobnie będzie mógł wydać nakaz nawet w sytuacji, gdy obie strony deklarują zgodę na dotychczasową formułę. To o tyle istotne, że obecnie pozakodeksowe formy zatrudnienia służą pracodawcom nie tylko do wyzysku pracowników, ale też do unikania podatków i składek przez tych drugich. Dotyczy to szczególnie samozatrudnienia, które w przypadku wysokich dochodów zapewnia niezwykle korzystne sposoby rozliczania się z fiskusem oraz ZUS.

Odsetki nie tylko za zaległe podatki
Chociaż polski rynek pracy nieco się ucywilizował, wciąż istnieją zjawiska, z którymi trzeba będzie sobie poradzić na drodze ustawowej. Jedną z nich jest brak przejrzystości ustalania wynagrodzeń. Z powodu braku układów zbiorowych pensje pracowników na tych samych stanowiskach i wykonujących taką samą pracę bywają odmienne. Różnice wynikają nie tylko z obiektywnych kryteriów, takich jak staż pracy czy wyniki, ale też z umiejętności negocjacyjnych czy płci. Dlatego też niezbędne będzie umożliwienie pracownikom uzyskania informacji o przeciętnych zarobkach na ich stanowisku pracy w firmie. Równie istotne jest zobowiązanie pracodawców do zamieszczania wysokości wynagrodzenia lub przynajmniej widełek płacowych w ofertach pracy. W kwietniu zeszłego roku Rada Unii Europejskiej przyjęła odpowiednią dyrektywę, jednak państwa członkowskie otrzymały aż trzy lata na zaimplementowanie jej do krajowego prawodawstwa.
Kolejnym problemem jest nieterminowe wypłacanie wynagrodzeń. Pracodawcy często ratują swoją płynność finansową kosztem pracowników, opóźniając wypłatę wynagrodzenia o kilka dni lub nawet tygodni, gdyż grozi im co najwyżej grzywna. Trwają jednak prace nad projektem ustawy, który zmieni kwalifikację takich działań na przestępstwo, co umożliwi znacznie ostrzejsze karanie. Poza tym wprowadzi obowiązkową wypłatę odsetek od zaległych wynagrodzeń. Obecnie pracownicy mogą się ich jedynie domagać, czego większość nie czyni z obawy przed reperkusjami.
Świetnie, że trwają prace nad rozwiązaniem od dawna znanych problemów polskiego rynku pracy. Problem w tym, że te oczywiste kwestie powinny zostać rozwiązane już dawno. Poza tym wciąż nie ma gwarancji, że te zmiany wejdą w życie, gdyż w koalicji rządzącej znajduje się bardzo silne lobby pracodawców, które może skutecznie storpedować te niezbyt przecież ambitne plany.