W drugiej dekadzie XXI w. na salonach zaistniały wreszcie problemy, które eksplodowały na całym świecie w wyniku kilku dekad bezrefleksyjnego liberalizmu gospodarczego. Kilka lat temu temat nierówności dochodowych pojawił się chociażby na Światowym Forum Ekonomicznym. Regularnie na przeróżnych szczytach i zjazdach elit biznesowo-politycznych zaczął również być obecny temat negatywnego wpływu przemysłu na środowisko.
Pod koniec września na Europejskim Forum Nowych Idei w Sopocie dyskutowano nad koniecznością przeobrażenia korporacji w organizacje bardziej egalitarne pod względem zarządzania. Prezes polskiej filii Siemensa podkreśliła, że w obecnych czasach zarządzanie hierarchicznymi podmiotami bywa niemożliwe. Wiceprezes polskiej filii Deutsche Banku zwróciła uwagę, że w 2025 r. aż 75 proc. polskich pracowników będą stanowić tzw. milenialsi (osoby wchodzące w dorosłość na początku XXI w.), którzy nie chcą pracować w hierarchicznych strukturach. Korporacje muszą więc otworzyć się na większy wpływ szeregowych pracowników.
Świetnie, że polska kadra kierownicza zauważa potrzebę włączania pracowników w zarządzanie. Szkoda tylko, że za słowami nie idą działania. Wpływ organizacji pracowniczych od lat maleje, i to nie tylko w Polsce, ale na świecie w ogóle.
Pod związkowym parasolem
Nieprzypadkowo Europa stała się kontynentem, na którym prawa pracownicze są rozpowszechnione w największym stopniu. To właśnie na Starym Kontynencie organizacje pracownicze tradycyjnie miały nie tylko duży wpływ na rzeczywistość gospodarczą, ale też szerokie kadry. Związki zawodowe zaczęły nabierać znaczenia w XIX w., gdy ich głównym zadaniem była ochrona pracowników z zakładu przed samowolką właścicieli kapitału. Ci drudzy mieli ogromną przewagę negocjacyjną – a sto lat temu z okładem także fizyczną, gdyż mieli na podorędziu przeróżne agencje (np. słynną organizację Pinkertona), które wynajmowali do brutalnego tłumienia protestów. Tworząca się klasa robotnicza dosyć szybko zorientowała się, że jej jedyną przewagą jest liczebność. Jednak nawet tysiąc niezorganizowanych pracowników nie stanowił dla właściciela przedsiębiorstwa żadnej przeciwwagi. Dopiero zorganizowana grupa pracowników mogła wywierać wpływ na pracodawcę, by ten np. zaczął dzielić się w większym stopniu wypracowanym bogactwem.
Następnie związki zawodowe rozszerzyły swoją działalność, wywierając wpływ także na władzę, by wprowadzała ona rozwiązania prawne chroniące pracowników. Niemal wszystkie zdobycze socjalne, takie jak ośmiogodzinny dzień pracy czy zakaz pracy dzieci, były efektem wieloletnich nacisków organizacji pracowniczych. W ten sposób związki stały się jednym z głównych podmiotów w dialogu społecznym. Zawierając branżowe układy zbiorowe i negocjując z władzą oraz organizacjami biznesowymi rozwiązania ogólnokrajowe, takie jak wysokość płacy minimalnej, poszerzały kolektywny wpływ pracowników na rzeczywistość. Dzięki temu z ich działalności korzystali także ci, którzy do związków należeli, np. zatrudnieni w mikroprzedsiębiorstwach.
Jeszcze później wpływ związków zawodowych sięgnął także zarządzania korporacjami, w których działały. Ten proces dotyczył już tylko niektórych krajów, głównie północy Europy (Niemiec oraz Skandynawii). Zarządy w tych krajach doszły do wniosku, że nikt nie zna środowiska pracy i problemów na samym dole procesu produkcji tak jak sami pracownicy. Zaczęto więc włączać organizacje pracownicze w proces decyzyjny, przykładowo zapewniając przedstawicielom związków miejsca w zarządach lub radach nadzorczych. Dzięki temu firmy mogły szybciej dostosowywać się do zmieniających się warunków i skuteczniej rozwiązywać problemy niedostrzegane przez menedżerów zamkniętych w szklanych biurowcach.
Reasumując, organizacje pracownicze mają wielorakie znaczenie. Po pierwsze, chronią pracowników zatrudnionych w konkretnym zakładzie, w którym działa komórka związkowa. Po drugie, mogą dbać o rozszerzanie zdobyczy socjalnych i wprowadzanie prospołecznych zmian w przepisach. Po trzecie wreszcie, ułatwiają zarządzanie firmą w szybko zmieniającym się otoczeniu. To właśnie to trzecie ich zadanie nabiera szczególnego znaczenia w XXI w., gdy trendy technologiczne oraz rynkowe zmieniają się błyskawicznie, co naraża firmy na ryzyko wypadnięcia z czołówki. Można tu przypomnieć przypadki japońskiego giganta fotograficznego Kodak i byłego hegemona telefonów komórkowych, czyli fińską Nokię.
Trudne czasy
Pomimo że – przynajmniej w deklaracjach – kadra kierownicza na Zachodzie coraz częściej dostrzega znaczenie zorganizowanych pracowników w skutecznym zarządzaniu, nie widać tego efektów.
Związki zawodowe tracą członków od końca lat 70., gdy dawny ład ekonomiczno-społeczny, oparty na silnym państwie i wpływowych związkach zawodowych, zaczął chwiać się w posadach w związku z szeregiem liberalnych zmian. Jeszcze w 1985 r. w państwach zrzeszonych w OECD (Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju) prawie co trzeci zatrudniony był członkiem jakiejś organizacji związkowej – obecnie już tylko co szósty. Tylko w latach 2000–2016 uzwiązkowienie, czyli odsetek pracowników będących członkami związków, spadł w 32 europejskich państwach z prawie 30 do nieco ponad 20 proc.
Niestety ten proces szczególnie widać w Europie Środkowo-Wschodniej. W Polsce w latach 1990–2017 uzwiązkowienie spadło z 25 do 12 proc. Obecnie wśród krajów Unii Europejskiej, w których związki zawodowe mają najmniej członków, dominują właśnie kraje z naszego regionu. W Czechach i na Słowacji do związków należy odpowiednio 12 i 11 proc. pracowników, a na Węgrzech nawet mniej niż co dziesiąty. Na drugim końcu widać głównie północną Europę – w Finlandii, Szwecji i Danii uzwiązkowienie wynosi prawie 70 proc., a w Islandii aż 90 proc. Ten mały wyspiarski kraj jest pod tym względem rekordzistą świata. Średnie uzwiązkowienie w całej Europie (nie tylko w Unii Europejskiej) w 2017 r. wyniosło 28 proc., a więc w Polsce jest ono 2,5 razy niższe. Jak na kraj, w którym kilka dekad temu do jednego związku zawodowego należało 9 mln osób, to fatalny wynik.
Północna Europa dominuje niepodzielnie także pod względem liczby przedstawicieli pracowników we władzach spółek. W Norwegii oraz Szwecji ich liczba zawiera się w przedziale 4–7 tys., choć przecież to kraje nieduże. W Niemczech w zarządach lub radach nadzorczych zasiada między 2 a 4 tys. pracowników, a w Danii i Austrii ponad tysiąc. W Polsce i na Węgrzech jest ich już jedynie kilkaset. W pozostałych krajach naszego regionu nie odnotowano takich przypadków (co nie znaczy, że w ogóle ich nie ma). Na południu Europy sytuacja wygląda podobnie jak w naszym regionie – np. w nieco większej od Polski Hiszpanii jest ich tylko kilkudziesięciu.
W najnowszym rankingu przestrzegania praw pracowniczych „Global Rights Index 2019”, dokładnie wszystkie te północne kraje trafiły do najwyższej kategorii (sporadyczne łamanie praw). Polska trafiła do trzeciej kategorii (regularne łamanie praw), m.in. z Bułgarią, Węgrami i Hiszpanią, ale też Marokiem, Mozambikiem oraz Ghaną. Co ciekawe, wszystkie kraje nordyckie oraz Niemcy znalazły się w pierwszej dziesiątce najbardziej innowacyjnych państw świata według Global Innovation Index 2019. Widać więc wyraźnie, że wysokie uzwiązkowienie oraz dostęp reprezentantów pracowników do ciał zarządzających przedsiębiorstwami, przynosi pozytywne skutki: nie tylko przestrzeganie prawa pracy, ale też z wysoką produktywność oraz nowatorstwo krajowych korporacji.
Układy dla wszystkich
Inną formą partycypacji pracowniczej jest zawieranie układów zbiorowych. Regulują one przeróżne obszary zatrudnienia zarówno na poziomie przedsiębiorstw, pojedynczych zakładów pracy, jak i całych branż. Układy zbiorowe chronią słabszych pracowników, którzy mają gorsze umiejętności negocjacyjne lub trudniejszą sytuację życiową (w związku z czym byliby gotowi podjąć pracę na gorszych warunkach) przed wykorzystywaniem. Włączają też reprezentację pracowniczą w tworzenie optymalnych warunków pracy.
Niestety także tutaj notujemy poważny regres, który widać szczególnie w krajach naszego regionu. W wyniku ostatniego kryzysu gospodarczego, odsetek pracowników objętych co najmniej jednym układem zbiorowym w wielu krajach wyraźnie spadł, gdyż przedsiębiorstwa masowo je wypowiadały. Drastyczną formę przybrało to w dwóch państwach – w Rumunii, gdzie odsetek pracowników objętych układami spadł w okresie 2007–2016 z ponad 90 proc. do 35 proc., oraz w Grecji (spadek z 80 do 18 proc.). W Polsce nie odnotowaliśmy tak dużych spadków tylko z tego powodu, że już na progu kryzysu układy zbiorowe były marginalne. W 2007 r. jedynie 20 proc. polskich pracowników było chronionych układem. Obecnie to 15 proc., w związku z czym plasujemy się na trzecim miejscu od końca w Europie, a jeszcze w 2000 r. co czwarty zatrudniony nad Wisłą był objęty układem zbiorowym. Tymczasem we Francji i Austrii aż 98 proc. zatrudnionych pracuje według układu zbiorowego, a w Belgii 96 proc.
Jeszcze inną formą włączania pracowników w proces decyzyjny w firmie są rady pracowników. Są one instrumentem zorganizowanej działalności pracowników w firmach, w których nie działają żadne organizacje związkowe. Dotyczą więc głównie niewielkich przedsiębiorstw (w Polsce powinny funkcjonować w firmach powyżej 49 zatrudnionych). Niestety nad Wisłą regulacje dotyczące rad pracowników to doskonały przykład martwych przepisów. W szczytowym momencie działało 3,1 tys. rad pracowników, w większości w zakładach, w których i tak działały już związki zawodowe. Obecnie jest ich około pół tysiąca, choć firm powyżej 49 pracowników jest w Polsce około 17 tys.
Nic więc dziwnego, że ogólny poziom partycypacji pracowniczej w Polsce oceniany jest bardzo nisko. Według „European Participation Index”, w którym kraje oceniane są w skali od 0 do 1, Polska otrzymała notę 0.38, minimalnie wyprzedzając Czarnogórę i Rumunię. Trzy najwyżej ocenione kraje, czyli Finlandia, Szwecja i Dania, otrzymały blisko 0.9.
Zadania na przyszłość
Jak widać, polski model gospodarowania nie jest zbyt inkluzywny. Jeśli polskiemu biznesowi rzeczywiście tak zależy na mniej hierarchicznych korporacjach, to nic nie stoi na przeszkodzie, by organizacje biznesowe, których jest w Polsce bez liku, wzięły się do pracy. Czas zacząć naciskać na władzę, by wprowadzono wreszcie przepisy, które upowszechnią różne formy partycypacji pracowniczej. Na początek można by wprowadzić obowiązek istnienia układu zbiorowego w firmach powyżej 250 zatrudnionych, czyli w dużych przedsiębiorstwach. Należałoby także uniemożliwić jednostronne wypowiadanie takiego układu. Obecnie nic nie stoi na przeszkodzie, by jedna ze stron układu go wypowiedziała (oczywiście niemal zawsze robi to pracodawca), a jego brak nawet w największych korporacjach jest zupełnie legalny.
Należałoby też zmienić przepisy dotyczące rad pracowników. Przede wszystkim powinny one być obowiązkowe, a ich brak powinien być obostrzony sankcją (obecnie karane jest jedynie jawne uniemożliwianie założenia rady). Rady pracowników powinny działać we wszystkich firmach powyżej dziewięciu pracowników, dzięki czemu rzeczywiście weszłyby one do firm, w których nie ma i najprawdopodobniej nigdy nie będzie związków zawodowych. Natomiast we wszystkich firmach, w których związki działają, nowy pracownik powinien otrzymywać deklarację o przystąpieniu do wybranego związku (wraz z umową o pracę i zakresem zadań) – oczywiście jej podpisanie nie byłoby obowiązkowe. Podobne rozwiązania działają w krajach nordyckich.
Wprowadzenie takich regulacji realnie zwiększyłoby wpływ reprezentacji pracowników na procesy gospodarcze. Jeśli biznesowi rzeczywiście zależy na zerwaniu z hierarchicznymi strukturami, to powinien zacząć właśnie od tego. Bo chyba nie chodzi o to, żeby tylko o tym mówić.
12%
pracowników w Polsce zrzeszonych jest w związkach zawodowych. Średnia unijna to 28 proc, a w rekordowej pod tym względem w Europie Islandii uzwiązkowienie wynosi 90 proc.
15%
pracowników jest chronionych układami zbiorowymi. W Austrii i Francji to 98%, a w Belgii – 96%
Kilkuset
pracowników zasiada we władzach spółek. W mniejszych od Polski Norwegii i Szwecji ta liczba wynosi kilka tysięcy
0,38
w skali od 0 do 1 wynosi ogólny poziom partycypacji pracowniczej. Dla najwyżej ocenianych państw ten wskaźnik wynosi prawie 0,9