Dwa lata temu Trybunał Konstytucyjny orzekł, że przepisy uniemożliwiające pracownikom zatrudnionym na umowach cywilnoprawnych zrzeszanie się w związkach zawodowych są niezgodne z konstytucją. I co? Zakwestionowane przepisy wciąż funkcjonują w najlepsze. Efekt? 1,3 mln pracujących Polaków, którzy nie mają etatów, nie może korzystać z gwarantowanego im konstytucją prawa. Najsłabsza grupa pracowników nie ma swoich reprezentantów, którzy dbaliby o jej prawa – chociażby większą ochronę zatrudnienia. Zatrudnieni na umowach śmieciowych nie są też reprezentowani przez organizacje pracownicze na poziomie zakładów, dlatego często omijają ich np. wynegocjowane podwyżki czy nagrody. Nie ma w tej sprawie demonstracji i debat telewizyjnych, a przecież związki zawodowe to fundament społecznej gospodarki rynkowej. Tej samej, którą art. 20 Konstytucji uznaje za podstawę naszego ustroju gospodarczego.
Chrześcijański kierunek
Społeczna gospodarka rynkowa to model kojarzony przede wszystkim z Niemcami. Jej zręby u naszych zachodnich sąsiadów zostały wprowadzone po wojnie, szczególnie dzięki Konradowi Adenauerowi i jego kolegom z rządzącej także dziś Unii Chrześcijańsko-Demokratycznej (CDU). W swych założeniach jest ona wiernym odzwierciedleniem chrześcijańskich wartości. Z jednej strony podstawę stanowią prywatne podmioty, a więc promuje ona przedsiębiorczość, osobistą zaradność oraz pracowitość. Z drugiej jednak społeczna gospodarka rynkowa kładzie nacisk na wartości wspólnotowe – solidarność oraz współodpowiedzialność, dzięki czemu ludzie nie są pozostawieni sami sobie. Celem działalności przedsiębiorstwa nie jest tylko jego zysk, a zarządzający firmą muszą działać nie tylko w interesie właścicieli, ale też wszystkich pozostałych interesariuszy – pracowników, podwykonawców, dostawców czy klientów. Co ważne niemiecki model zakłada uczestnictwo pracowników w podejmowaniu decyzji czy to na szczeblu krajowym, czy konkretnego przedsiębiorstwa.
Kapitalizm prospołeczny
Co prawda w Niemczech występuje dość niskie uzwiązkowienie – tylko 17 proc. pracowników za Odrą jest członkami związków zawodowych – jednak związki są tam bardzo aktywne. Uczestniczą w zawieraniu układów zbiorowych, które regulują warunki pracy w całych branżach. Dość powiedzieć, że przez lata nie było w Niemczech płacy minimalnej, która została wprowadzona dopiero w 2015 r. (gdy napływ pracowników z nowych krajów Unii Europejskiej i spoza Unii zaczął wpływać na obniżenie płac najsłabiej zarabiających). Układy zbiorowe, w których wypracowywaniu biorą udział wszystkie strony, przez długi czas wystarczały zamiast przepisów wprowadzanych przez polityków. Oprócz tego w niemieckich firmach powszechne są rady pracowników – działają one już w podmiotach zatrudniających pięć osób. W sumie aż około 60 proc. pracowników w Niemczech jest albo reprezentowanych przez radę pracowników, albo objętych układem zbiorowym.
Wpływ pracowników na zarządzanie firmą uzyskano dzięki delegowaniu do zarządów osób reprezentujących załogę. Każda spółka zatrudniająca więcej niż 500 ludzi ma obowiązek mieć w zarządzie lub radzie nadzorczej reprezentanta strony pracowniczej. I nie są oni tam kwiatkami do kożucha, lecz z powodzeniem negocjują w interesie swoich koleżanek i kolegów. Przykład? W ubiegłym roku strona pracownicza w Volkswagenie uzyskała 5-procentową podwyżkę dla całej załogi, pomimo problemów, w jakie wpadła ich firma w wyniku afery spalinowej. Związkowcy powiedzieli jednak wyraźnie, że nie zamierzają płacić za błędy menedżerów.
Rzeczpospolita zatomizowana
Polska rzeczywistość jest zupełnie inna. Zaledwie co dziesiąty polski pracownik jest członkiem związków zawodowych – to jeden z najniższych wyników w Unii Europejskiej (dla porównania w państwach skandynawskich należy do nich ponad dwie trzecie pracowników). Dodatkowo związki są wbrew pozorom mało aktywne, co przekłada się na bardzo małą liczbę układów zbiorowych. Występują one sporadycznie i to tylko w największych firmach. W Polsce miejscem spotkania przedstawicieli pracowników, pracodawców i rządu jest Rada Dialogu Społecznego, która zastąpiła Komisję Trójstronną. Ostateczna decyzja i tak należy jednak do rządu, a ewentualny sprzeciw pracodawców lub związkowców nie ma żadnego znaczenia. Kiepsko wygląda też działalność rad pracowników. Nad Wisłą jest ich zaledwie pół tysiąca, choć według przepisów powinny one działać w 31 tysiącach przedsiębiorstw.
Nasz model zarządzania jest odgórny i nie zakłada uczestnictwa pracowników w podejmowaniu decyzji – te są podejmowane przez kadrę kierowniczą i obwieszczane załodze. Nie ma też mowy o delegowaniu reprezentantów pracowników do zarządów. Jaki jest tego efekt? Przeciętny polski pracownik nie identyfikuje się z przedsiębiorstwem, w którym pracuje, a pracę traktuje jako przykry obowiązek, a nie miejsce rozwoju i spełnienia zawodowego. Odbija się to negatywnie na kondycji psychicznej Polaków w miejscu pracy – aż 53 proc. polskich pracowników odczuwa stres w pracy, co jest trzecim wynikiem w Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD), po Turcji i Grecji. Tymczasem w Szwecji zestresowanych jest zaledwie 15 proc. pracowników.
Pracownik „na swoim”
Co robić? Możliwości jest wiele. Można na przykład wprowadzić obowiązkowe układy zbiorowe w firmach zatrudniających powyżej 250 pracowników, a także w szczególnie istotnych dla Polski branżach – np. w motoryzacyjnej, lotniczej czy chemicznej. Oczywiście kształt układu byłby uzależniony już od wyników negocjacji pomiędzy stronami. Należałoby też umożliwić zakładanie rad pracowników już w firmach powyżej 10 pracowników. Obecnie powinny one działać w firmach od 50 pracowników wzwyż, czyli 10 razy większych niż w Niemczech. Powinno się również wprowadzić sankcje za brak rady pracowników w zakładzie – dziś nie wiąże się to z żadną karą, więc nic dziwnego, że 98 proc. przedsiębiorstw ich nie wprowadziło, pomimo ustawy i unijnej dyrektywy.
Ciekawa jest też idea akcjonariatu pracowniczego – pracownicy po przepracowaniu pewnego okresu stają się stopniowo udziałowcami firmy. Na większą skalę działa to na razie w Stanach Zjednoczonych, ale efekty są obiecujące – pracownicy w takich firmach stają się bardziej wydajni, gdyż wiedzą, że pracują „na swoim”. W Polsce tę ideę można by upowszechniać dzięki ulgom podatkowym – firmy, które w danym roku zdecydowały się przekazać część swych udziałów pracownikom, dostawałyby zwrot części zapłaconego podatku dochodowego (CIT). Na większe wsparcie zasługuje również ekonomia społeczna – jak na razie otrzymują je głównie spółdzielnie socjalne. Tymczasem część kwot przeznaczonych na dotacje dla nowych firm, mogłyby być zarezerwowane tylko dla spółdzielni.
Odzyskać wspólnotę
Rządzący prześcigają się w pomysłach, jak odnowić Rzeczpospolitą w duchu patriotyzmu i chrześcijaństwa. Pomysły trafione, takie jak wsparcie rodziny, mieszają z chybionymi, np. doprowadzoną do absurdu dekomunizacją przestrzeni publicznej. Tymczasem problemem Polski nie jest to, że w jakimś miasteczku uchowa się ulica Hanki Sawickiej, ale brak poczucia wspólnoty. A najszybszą drogą, żeby je odzyskać, jest urzeczywistnienie społecznej gospodarki rynkowej.