Jako społeczeństwo robimy się coraz starsi. I to w bardzo szybkim tempie. Według wstępnych danych ze Spisu Powszechnego z ubiegłego roku, w stosunku do 2011 r. liczba osób w wieku emerytalnym wzrosła aż o 28 proc. Równocześnie o prawie 4 proc. spadła liczba osób nieletnich, czyli w wieku przedprodukcyjnym. O prawie 8 proc. zmniejszyła się też liczba Polek i Polaków w wieku podejmowania aktywności zawodowej. W ciągu zaledwie dekady nastąpiło istotne przeobrażenie struktury polskiego społeczeństwa.
Nie musi być w tym nic złego. Społeczeństwo bogate w osoby doświadczone wiekiem bywa bardziej stabilne i może czerpać z mądrości swoich seniorów. O ile jednak dostosuje ramy społeczne do nowych okoliczności. Starzenie się społeczeństwa to wyzwanie dla systemu emerytalnego oraz rynku pracy. Wszak w jego wyniku wzrasta liczba osób pobierających świadczenia, za to spada liczba chętnych do objęcia wakatów. Niestety, jak na razie jesteśmy zupełnie nieprzygotowani na zachodzące przemiany. Nasz system emerytalny wciąż czeka na porządną reformę. Natomiast eksperyment przeprowadzony przez Polski Instytut Ekonomiczny dowiódł właśnie, że osoby nieco starsze na polskim rynku pracy nie są zbyt mile widziane.
Dwie dyskryminacje
Ageizm, czyli w spolszczeniu ejdżyzm, to określenie opisujące dyskryminację ze względu na wiek. W różnych okolicznościach, nie tylko ekonomicznych. Może ono dotyczyć osób starszych także i w relacjach towarzyskich. Jednak najczęściej przejawia się na rynku pracy, gdy rekruterzy znacznie częściej odrzucają podania od osób starszych bez uzasadnionej przyczyny. Sama dyskryminacja może przybierać dwie formy. Dyskryminacja subiektywna oparta jest na osobistej niechęci wobec jakiejś grupy ludzi – na przykład innego koloru skóry. Zapewne zdarzają się ludzie zwyczajnie nielubiący seniorów, ale to zupełny margines. W przypadku osób starszych znacznie częściej mówimy o dyskryminacji statystycznej, a więc o postrzeganiu jednostek przez pryzmat całej grupy, do której należą. To postrzeganie jest zresztą zwykle wykoślawione, oparte na stereotypach, które często z rzeczywistością mają niewiele wspólnego. Dyskryminacja statystyczna moralnie jest mniej zła niż ta subiektywna, jednak może przynosić równie szkodliwe efekty, tym bardziej że jest stosowana masowo. Stereotypami kieruje się właściwie każdy, nawet jeśli deklaratywnie jest ich zagorzałym przeciwnikiem. I nie musi to być wcale hipokryzja – po prostu na wyuczone odruchy mózgu mamy niewielki wpływ.
Kierując się stereotypami, rekruterzy częściej więc odrzucają podania o pracę osób starszych, nawet jeśli formalnie nie ma ku temu żadnych podstaw, gdyż kandydaci spełniają wszystkie wymagania. Zwykle są przeświadczeni, że osoby starsze odznaczają się niższą produktywnością i wolniej wykonują swoje zadania, chociaż tak naprawdę nie ma na to żadnych dowodów. Często mogą być też przekonani, że osoba starsza nie zaaklimatyzuje się w młodym zespole. Takie sytuacje faktycznie mogą mieć miejsce, jednak przyczyną jest zwykle sam zespół lub warunki pracy, a nie specyfika kandydata. Jeśli zespół jest otwarty, a warunki pracy przyjazne dla ludzi, to firma nie powinna mieć problemów z akceptacją pracownika odstającego wiekiem od kolegów i koleżanek. Być może najważniejszym czynnikiem jest wiek emerytalny. Rekruterzy mogą odrzucać osoby zbliżające się do wieku emerytalnego, mając przekonanie, że za niedługi czas odejdą. Kobiety przechodzą na emeryturę pięć lat wcześniej, więc są też częściej dyskryminowane ze względu na wiek.
W ukrytej kamerze
Skalę dyskryminacji ze względu na wiek bardzo trudno jest zmierzyć. Głównie dlatego, że osoby dyskryminujące zwykle się do tego nie przyznają, a bardzo często nawet nie zdają sobie sprawy, że kogoś traktują niesprawiedliwie. Można oczywiście analizować dane statystyczne, jednak z nich nie dowiemy się, jaka część przypadków nie jest dyskryminacją, lecz uzasadnionym odrzuceniem kandydata. Dlatego też przeprowadza się eksperymenty, wysyłając fikcyjne CV do różnych zakładów pracy, żeby sprawdzić, do kogo rekruterzy zwykle się odzywają.
Analitycy Polskiego Instytutu Ekonomicznego przeprowadzili chyba pierwszy tego typu eksperyment w Polsce. Rozesłali łącznie 1260 fikcyjnych podań o pracę. Skonstruowali w tym celu kilka typów kandydatów, którzy różnili się przede wszystkim wiekiem – 28 lub 52 lata – oraz płcią. Mieli za to zbliżone kwalifikacje, chociaż ci starsi kandydaci odznaczali się znacznie dłuższym stażem. Jednak pod względem wykształcenia, znajomości języków czy opanowania umiejętności cyfrowych wszyscy byli do siebie bardzo podobni. Oczywiście szczegóły kwalifikacji były dopasowane do oferty, gdyż analitycy PIE wysłali CV do firm z różnych branż – m.in. sektora finansowego, administracji oraz handlu.
Różnice były jednoznaczne – osoby starsze zdecydowanie rzadziej były zapraszane na rozmowy. W pierwszym etapie badania kobieta w wieku 28 lat otrzymała 24 telefony na 172 aplikacje, natomiast kobieta w wieku 52 lat jedynie 12 telefonów. Podobnie było wśród mężczyzn – telefonem od rekrutera kończyła się co piąta aplikacja młodszego mężczyzny i zaledwie co dziesiąta aplikacja starszego. W drugim etapie rozesłano podobną liczbę aplikacji i w przypadku kobiet wyniki były nawet gorsze. Kobiety w wieku 52 lat były ponaddwukrotnie rzadziej zapraszane na rozmowę niż kandydatki 28-letnie, a mężczyźni o 40 proc. rzadziej.
W stolicy najtrudniej
Ageizm na polskim rynku pracy przejawia się szczególnie mocno w stolicy. Być może dlatego, że tamtejszy rynek obfituje w firmy nastawione na karierę i przebojowość, z czym osoby starsze stereotypowo się nie kojarzą. W każdym razie, w drugim etapie badania w Warszawie, osoby w wieku 52 lat obojga płci otrzymały aż czterokrotnie mniej zaproszeń na rozmowę niż 28-latkowie. Tak dużych różnic nie można tłumaczyć przypadkiem czy specyfiką wakatów, tym bardziej że twórcy badania wybrali oferty, w których wiek nie powinien odgrywać żadnej roli. A jednak przeciętnie starsi kandydaci mieli dwukrotnie mniejsze szanse na otrzymanie odpowiedzi zwrotnej.
Dyskryminacja ze względu na wiek nie jest zresztą specyfiką tylko polskiego rynku pracy. Autorzy publikacji przytaczają cały szereg badań, według których starsi w pracy mają trudniej. Badania przeprowadzone w latach 90. w USA wykazały, że starsi pracownicy są mniej przychylnie traktowani przez kolegów i koleżanki. W XXI w. przeprowadzono szereg podobnych badań dotyczących samej rekrutacji – m.in. w Hiszpanii, Francji i Anglii. „We wszystkich wymienionych pracach wykazano, że zwykle faworyzowani byli młodsi aplikanci mimo porównywalnych kompetencji i doświadczenia zawodowego” – czytamy w publikacji PIE.
Czy można zupełnie wyeliminować ageizm na rynku pracy? Bez wątpienia można przynajmniej próbować go ograniczyć. Na przykład tworząc zachęty dla osób w wieku emerytalnym, by kontynuowały przez jakiś czas pracę, o ile mają takie możliwości. Gdy więcej osób w wieku emerytalnym będzie nadal aktywnych w firmach w całej Polsce, kierownictwo oraz rekruterzy zaczną ich traktować jak zupełnie zwyczajnych pracowników. Poza tym należałoby zakazać publikowania ofert pracy zawierających zwroty dyskryminujące. Mowa o niewinnym „gwarantujemy pracę w młodym i dynamicznym zespole”, co może zniechęcać osoby starsze do składania aplikacji. W przyszłości można się zastanowić, czy w ogóle nie włączyć wieku do sfery prywatnej, o którą nie można pytać podczas rekrutacji (obecnie to m.in. stan zdrowia czy planowane macierzyństwo). Coraz częściej składane CV nie zawierają informacji o dacie urodzenia, więc ten proces zachodzi oddolnie. I bardzo dobrze, bo na rynku pracy wiek nie powinien mieć żadnego znaczenia, a liczyć powinny się jedynie kompetencje.