Logo Przewdonik Katolicki

Zawodowa sztafeta pokoleń

Piotr Wójcik
12 proc. wynosił w 2022 r. wskaźnik zatrudnienia w grupie wiekowej 65–69 lat. W 2013 r. – 9 proc | fot. Auremar/Adobe Stock

Polki i Polacy chcą pracować coraz dłużej z własnej woli. Nie ma potrzeby ich do tego ustawowo zmuszać. Należałoby raczej zadbać o stworzenie przyjaznych warunków do pracy dla osób, które niekoniecznie są już tak samo sprawne fizycznie jak kilka dekad wcześniej, ale równie pracowite i znacznie bardziej doświadczone.

Chociaż w mediach i kulturze nadal wzorcem szczęścia jest bycie młodym i pięknym, to starość jest przyszłością. Nie tylko każdego z osobna, bo to oczywiste, ale też społeczeństwa jako całości. Szybkie starzenie się populacji zdają się przegapiać nie tylko instytucje publiczne oraz politycy, decydujący o kształcie i działalności ZUS oraz NFZ, ale też pracodawcy. „Młody z doświadczeniem” to wciąż przepis na idealnego pracownika. Kandydat w wieku przedemerytalnym jest traktowany z podejrzliwością – zapewne za kilka miesięcy odwiesi przysłowiowe buty na kołek.
Analogicznie traktowani są zatrudnieni już członkowie załóg, którzy zbliżają się do wieku emerytalnego. Na ich życiu zawodowym często jest stawiana kreska, nagrody i awanse należą się tym przynajmniej pokolenie niżej.
Oczywiście młodych pracowników na świecie jest bardzo wielu, jednak oparcie całej gospodarki, a nawet pojedynczego przedsiębiorstwa, wyłącznie na pracownikach z Azji czy Afryki mogłoby się nie udać. Lepiej więc zacząć jak najszybciej znosić bariery stojące przed starszymi osobami, które chcą kontynuować zatrudnienie. Jest to niezbędne nie tylko dla polskiego systemu ubezpieczeń społecznych, ale też rozwoju gospodarczego.

Srebrna rewolucja
W ostatniej dekadzie przeszliśmy prawdziwą rewolucję na rynku pracy, o czym pisywaliśmy już w „Przewodniku” wielokrotnie. Będące przez pierwsze dwie dekady największą udręką III RP bezrobocie około dziesięciu lat temu zaczęło dynamicznie spadać. Od 2016 r. spadło dwukrotnie, a Polska stała się krajem z najmniejszą stopą bezrobocia w UE i właściwie pełnym zatrudnieniem – chociaż nie należy zapominać o kilkuset tysiącach biernych zawodowo, którzy mogliby podjąć pracę.
Jednym z elementów tej rewolucji jest radykalny wzrost zatrudnienia w najstarszej grupie wiekowej populacji w wieku produkcyjnym. Jeszcze w 2013 r. zatrudnienie wśród osób w wieku 55–64 lata wynosiło ledwie 38 proc. Pracę miała więc tylko co trzecia osoba w wieku 55–64. W 2022 r. pracowało już ponad 56 proc. osób w tym wieku. Pod tym względem przeskoczyliśmy między innymi Włochy i Austrię, chociaż do średniej unijnej (62 proc.) wciąż nam trochę brakuje.
Ten wzrost robi wrażenie, jednak trzeba pamiętać, że nadal jesteśmy bliżej końca stawki niż czołówki. W Szwecji pracuje ponad trzy czwarte osób w wieku 55–64 lata, a w Niemczech, Holandii, Danii i Czechach niecałe trzy czwarte. W najlepszych pod tym względem państwach wskaźnik zatrudnienia najstarszych pracowników jest więc równie wysoki, co w Polsce, ale dla całej populacji w wieku produkcyjnym.
Trend jest taki sam jednak dla wszystkich. Aktywność zawodowa po 55 roku życia rośnie na całym Starym, nomen omen, Kontynencie. W 2013 r. co drugi Europejczyk w wieku 55–64 lata nie pracował. W 2022 r. już tylko co trzeci. W tym czasie wszystkie kraje Europy na potęgę ściągały też pracowników z całego świata, jednak często nie mają oni potrzebnych kompetencji, by pracować w zaawansowanych organizacyjnie i technologicznie europejskich zakładach pracy. Muszą mieć więc wsparcie doświadczonych pracowników wykształconych w UE. Wydłużanie aktywności zawodowej stało się więc koniecznością nie tylko ze względu na system emerytalny, ale też – a może i przede wszystkim – utrzymanie stabilnego postępu ekonomicznego.
Coraz bardziej popularne jest również kontynuowanie pracy po przekroczeniu wieku emerytalnego. Akurat w tym przypadku zmiany w Polsce są wolniejsze niż w UE, ale trend jest podobny. W latach 2013–2022 wskaźnik zatrudnienia w grupie wiekowej 65–69 lat wzrósł w Polsce o jedną trzecią – z 9 do 12 proc. W całej UE o połowę – z 10 do 15 proc.
Trzeba jednak pamiętać, że Polska jest jednym z nielicznych krajów, w których wiek emerytalny jest zróżnicowany względem płci. Kobiety mogą przechodzić na emeryturę już po przekroczeniu 60 roku życia. Wśród kobiet w wieku 60–64 lata od 2013 r. zatrudnienie wzrosło aż o 10 punktów procentowych – z 14 do 24 proc. Obecnie więc już co czwarta Polka w okresie do pięciu lat po przekroczeniu wieku emerytalnego nadal pracuje. To znacznie więcej niż w analogicznym okresie wśród mężczyzn – wskaźnik zatrudnienia panów w wieku 65–69 lat to 18 proc. (wzrost o pięć punktów od 2013). Przywrócenie wieku emerytalnego na początku rządów PiS nie przerwało tego trendu, a jedynie na dwa lata zahamowało.

pk-51-52-DODAT-str-12-15-Wojcik.jpg

Ageizm nasz powszechny
Krótszy wiek emerytalny kobiet w istotnym stopniu jednak hamuje ich aktywność zawodową w wieku starszym. W okresie pierwszych pięciu lat po przekroczeniu wieku emerytalnego mężczyźni w Polsce pracują niemal tak samo często jak w UE jako całości. Polki w wieku 60–64 lata pracują dużo rzadziej, gdyż unijna średnia zatrudnienia w tej grupie wiekowej to 42 proc.
Nie zmienia to faktu, że Polki i Polacy chcą pracować coraz dłużej z własnej woli. Nie ma potrzeby ich do tego ustawowo zmuszać. Należałoby raczej zadbać o stworzenie przyjaznych warunków do pracy dla osób, które niekoniecznie są już tak samo sprawne fizycznie jak kilka dekad wcześniej, ale równie pracowite i znacznie bardziej doświadczone.
Problemy widać już na etapie poszukiwania zatrudnienia. Politycy apelują do osób starszych, by kontynuowały pracę w miarę możliwości, co zasadniczo jest słuszne, jednak powinni kierować te słowa w pierwszej kolejności do pracodawców.
Polski Instytut Ekonomiczny przeprowadził eksperyment, wysyłając bardzo zbliżone do siebie CV w odpowiedzi na oferty pracy w kilku różnych branżach. CV różniły się głównie jednym – wiekiem kandydatów (28 i 52 lata). Oczywiście same historie zawodowe również były odpowiednio dostosowane, ale kompetencje były zbliżone. Zdecydowanie większe szanse na zdobycie pracy mieli kandydaci w wieku 28 lat, ale w szczególności dotyczyło to kobiet. Mężczyzna w wieku 28 lat był 1,5 raza częściej zapraszany na rozmowę niż kandydat w wieku 52 lata. Młodsza kobieta otrzymywała zaproszenie aż 2,5 razy częściej. W całym kraju największym stopniem dyskryminacji osób starszych wykazała się Warszawa, gdzie młodsi kandydaci otrzymywali zaproszenie aż cztery razy częściej niż starsi (wśród obu płci łącznie). Poza Warszawą młodsi dostawali się na rozmowę „tylko” 1,75 razy częściej.
Można więc powiedzieć, że Warszawa jest stolicą nie tylko Polski, ale też polskiego ageizmu (czyli dyskryminacji ze względu na wiek). Nic dziwnego, to właśnie tam gromadzi się największy biznes, który w Polsce jest zdecydowanie zafiksowany na młodości. Co wcale nie jest typowe. Tegoroczny raport firmy doradczej Heidrick & Struggles przeanalizował wiek najwyższej kadry kierowniczej największych spółek w 15 państwach Europy. Czołowe spółki akcyjne w Polsce charakteryzowały się najniższym wiekiem nowo powołanych dyrektorów ze wszystkich badanych krajów. W Polsce było to 50 lat, a średnia dla wszystkich wyniosła 55 lat. Polska wyróżniała się również bardzo młodymi prezesami spółek, chociaż w tym aspekcie wyprzedziła nas Portugalia i Hiszpania.
Zdecydowana większość starszych pracowników nie ma co liczyć na awans na stanowisko prezesa spółki akcyjnej. Ich problemem jest drobny ageizm dnia codziennego, który polega na – często nieuświadomionym – stosowaniu stereotypów na temat osób starszych, co prowadzi do zachowań dyskryminacyjnych. Według raportu PIE „Dyskryminacja ze względu na wiek na polskim rynku pracy” takich zachowań na własnej skórze doświadczyło 8 proc. pracowników w wieku 60–69 lat. Zaledwie co czwarta osoba 60+ deklaruje, że jest traktowana dobrze w swoim miejscu zatrudnienia. Co drugi respondent w wieku 70+ jest przekonany, że osoby starsze są wykluczane z wielu obszarów życia społecznego.

Senior seniorowi wilkiem
Z ageizmem w Polsce łączą się dwa główne problemy – nie licząc samego faktu, że istnieje, rzecz jasna. Po pierwsze, jest on niedostrzegany przez większość społeczeństwa. To nie dziwi, gdyż Polacy są zasadniczo słabo wyczuleni na wszelkie formy dyskryminacji, więc dlaczego akurat z ageizmem miałoby być inaczej? Tylko 26 proc. Polek i Polaków dostrzega problem dyskryminacji ze  względu na wiek w swoim kraju – chociaż jego istnienie jest niewątpliwe i dowiedzione nawet badaniami eksperymentalnymi. W całej UE 40 proc. obywateli dostrzega problem ageizmu, a we Francji i Portugalii ponad połowa.
Drugi problem jest taki, że stereotypy na temat osób starszych są w Polsce rozpowszechnione szczególnie wśród… osób starszych. „Negatywne stereotypy dotyczące starszych pracowników są znacznie silniej zinternalizowane przez osoby w wieku 70 lat lub więcej niż przez osoby w wieku 40–60 lat” – czytamy w raporcie PIE. Aż 68 proc. osób w wieku 50–59 lat wolałaby zatrudnić 30-letniego mężczyznę niż 60-latka o takich samych kwalifikacjach. Osoby starsze są dyskryminowane ze względu na wiek często przez inne osoby starsze.
Niestety to pokłosie zapóźnienia naszej debaty na temat relacji społecznych w ogóle. W państwach Europy Zachodniej temat jakości relacji międzyludzkich i przeróżnych wymiarów dyskryminacji jest badany i dyskutowany przynajmniej od lat 60. W Polsce jeszcze w latach 90. brutalne relacje w pracy i biznesie – szczególnie seksizm – były czymś powszechnym. Starsi Polacy są więc po prostu przyzwyczajeni do szorstkich relacji społecznych i są słabiej wyczuleni na dyskryminację nawet wtedy, gdy dotyczy ona ich samych.
Polski ageizm na rynku pracy objawia się chociażby pomijaniem starszych pracowników podczas szkoleń zawodowych, co im szkodzi szczególnie, gdyż pobierali naukę w czasach, gdy rozwój technologiczny był na niższym poziomie. Wśród pracowników w wieku 40–49 lat tylko 8 proc. respondentów deklaruje niewzięcie udziału w żadnym szkoleniu w miejscu pracy. Wśród pracowników w wieku 60–69 lat to aż 28 proc. To przekłada się na ich wyniki zawodowe w dłuższej perspektywie czasowej.
Najczęściej pojawiające się przykłady dyskryminacji to naznaczone lekceważeniem lub stereotypami uwagi czy komentarze wygłaszane przez kolegów z pracy (zanotowało je 34 proc. pracowników 40+ przebadanych przez PIE). One wcale nie są niewinne czy nieszkodliwe, gdyż upowszechniają przekonanie o niższej wartości pracowników starszych. To właśnie z nich biorą się chociażby późniejsze gorsze oceny wyników, co zauważa 30 proc. respondentów. Na kolejnych miejscach były pomijanie przy podwyżkach oraz awansach.
Bez zmiany postrzegania osób starszych, i w ogóle kwestii wieku, nawet najlepsze przepisy nie przyniosą poprawy. Przecież w kodeksie pracy są już zawarte przepisy antydyskryminacyjne. PIE proponuje więc szereg rozwiązań edukacyjnych oraz informacyjnych, w których obalono by mity funkcjonujące na temat starszych grup pracowników. Powinny one również obejmować generalne relacje międzypokoleniowe, gdyż mają one szereg innych wymiarów – chociażby kwestia ubezpieczeń społecznych (kolejne pokolenia płacą składki, licząc na to, że następcy zrobią podobnie). Zamiast walki pokoleń lepsza byłaby harmonijna sztafeta pokoleń. A od sztafety lepsza byłaby spójna i harmonijna wspólnota, która nie tylko docenia zalety młodości i starości, ale też pamięta o obowiązkach wobec swoich starszych i młodszych bliźnich.

DORABIANIE DO EMERYTURY I RENTY
Emeryt, który osiągnął powszechny wiek emerytalny, czyli 60 lat – kobieta i 65 lat – mężczyzna, może dorabiać bez ograniczeń. Bez limitu dorabiać mogą również renciści, którzy pobierają renty dla inwalidów wojennych, inwalidów wojskowych, których niezdolność do pracy związana jest ze służbą wojskową. Ten przywilej dotyczy też rent rodzinnych przysługujących po osobach uprawnionych do tych świadczeń. Dla pozostałych emerytów (na wcześniejszych emeryturach, tzw. pomostowych) i większości rencistów istnieją limity zarobkowe. Ich przekroczenie powoduje zmniejszenie emerytury lub renty. Dolny limit dorabiana do emerytury/renty jest ustalany jako 70 proc. przeciętnego wynagrodzenia, zaś jeżeli przychód przekroczy 130 proc. przeciętnego wynagrodzenia, świadczenie zostanie zawieszone. Limity te są aktualizowane co trzy miesiące na podstawie danych o przeciętnym wynagrodzeniu.

Komentarze

Zostaw wiadomość

Komentarze - Facebook

Ta strona używa cookies. Korzystając ze strony, wyrażasz zgodę na używanie cookies, zgodnie z aktualnymi ustawieniami przeglądarki