Jesień zbliża się nieubłaganie, tymczasem odsetek w pełni zaszczepionych Polaków nadal nie dobija nawet do 50 proc., chociaż w niektórych krajach Europy wskaźnik szczepień sięga już dobrze ponad dwóch trzecich. Akcja szczepień nad Wisłą zupełnie wyhamowała, więc rządzący zaczynają się rozglądać za rozwiązaniami mającymi skłonić nas do przyjęcia preparatu lub przynajmniej ograniczającymi rozprzestrzenianie się wirusa podczas czekających nas chłodniejszych miesięcy. Jeden z takich pomysłów pojawił się właśnie w wykazie prac legislacyjnych. Nowelizacja specustawy covidowej, prowadzona przez wiceministra zdrowia Waldemara Kraskę, zakłada kontrowersyjne uprawnienia dla pracodawców, które najprawdopodobniej wzbudzą spory opór wśród części społeczeństwa.
Dane wrażliwe
Projekt ustawy, która jeszcze w tym kwartale ma zostać przyjęta przez Radę Ministrów, a ma zacząć obowiązywać być może już we wrześniu, zakłada wprowadzenie rozwiązań pozwalających pracodawcom uzyskiwać informacje od pracowników na temat zaszczepienia, przebycia COVID-19 lub negatywnego testu na obecność koronawirusa. Obecnie jest to niemożliwe, gdyż tego typu dane to informacje o stanie zdrowia. Mowa więc o danych wrażliwych, które są chronione ustawowo znacznie bardziej niż zwykłe dane osobowe. Ich przetwarzanie przez pracodawców jest zakazane. Właściwie, według niektórych interpretacji prawnych, nawet zapytanie przez pracodawcę o informacje wrażliwe i dobrowolne przekazanie ich przez pracownika może być uznane za niezgodne z prawem, gdyż w stosunku pracy nie ma równowagi między stronami. Tak więc można zakładać, że zostały one niejako wymuszone przez pracodawcę, do czego nie ma on prawa.
Według ustawy RODO w sytuacji ważnego interesu publicznego lub ze względów konieczności ochrony zdrowia publicznego można umożliwić niektórym podmiotom przetwarzanie danych wrażliwych. Wymaga to jednak wprowadzenia odpowiedniej podstawy prawnej do krajowego prawodawstwa. Taką podstawą mogłaby właśnie wprowadzić nowelizacja specustawy covidowej.
Według założenia projektu pracodawcy mogliby weryfikować status zdrowotny pracownika za pomocą aplikacji udostępnionej przez Centrum e-Zdrowia lub na podstawie papierowych zaświadczeń wystawianych przez „osoby wykonujące zawód medyczny”. Na zaświadczeniu powinna być umieszczona także fotografia pracownika, pochodząca z bazy Rejestru Dowodów Osobistych lub ewidencji paszportowych. Tu pojawiają się wciąż jeszcze niewyjaśnione pytania. Czy pracodawcy będą mogli samodzielnie sprawdzać w aplikacji dane zdrowotne pracowników? Czy może po prostu pracownicy będą mogli pokazać w telefonie swój unijny certyfikat covidowy w aplikacji mObywatel lub po prostu wydrukowany? Wydaje się, że raczej to drugie – nadanie dostępu do danych pracodawcom byłoby za daleko idącym uprawnieniem. W momencie pisania tekstu nie wiadomo także, kto dokładnie miałby wydawać zaświadczenie papierowe i w jaki sposób miałoby ono być generowane, skoro miałoby ono „zaciągać” zdjęcie z Rejestru Dowodów Osobistych. Zapewne nadano by takie uprawnienie lekarzom, którzy otrzymaliby możliwość generowania takich dokumentów w placówce ochrony zdrowia.
Urlop obowiązkowy
Pracodawca będzie mógł skorzystać z wyżej wymienionych uprawnień także w momencie rekrutacji. I tu również pojawiają się wątpliwości, gdyż czasem rekrutacja potrafi trwać nawet wiele miesięcy i jest podzielona na kilka etapów. W takiej sytuacji nie wiadomo, czy pracodawca będzie mógł nakazać kandydatowi okazanie certyfikatu przed przystąpieniem do rekrutacji, czy przed każdym jej etapem. W tej drugiej sytuacji niezaszczepiony kandydat musiałby odnawiać swój test na koronawirusa.
To jednak jest wciąż ta mniej kontrowersyjna część projektu nowelizacji specustawy covidowej. Otóż w sytuacji, gdy zapytany pracownik nie będzie mógł wykazać przejścia choroby, negatywnego testu lub przyjęcia wszystkich wymaganych dawek szczepionki, pracodawca będzie mógł delegować taką osobą do pracy poza jej stałe miejsce wykonywania obowiązków lub wręcz do innego rodzaju zadań. Może więc nakazać niezaszczepionemu wykonywanie zadań w jakimś zamkniętym i odizolowanym pomieszczeniu lub w domu, na zasadach pracy zdalnej. Co więcej, jeśli z powodu przeniesienia pracownikowi zmieni się „rodzaj pracy”, czyli jak się można domyślić zakres obowiązków, to jego wynagrodzenie odpowiadać będzie temu nowemu rodzajowi pracy. Inaczej mówiąc, w konsekwencji przeniesienia pracownik może utracić część wynagrodzenia, o ile na nowym stanowisku zarabia się mniej.
To i tak nie byłby najgorszy scenariusz. W sytuacji, gdy pracodawca uzna, że nie da się bezpiecznie odizolować niezaszczepionego i nieprzetestowanego pracownika, który nie przechorował COVID-19, będzie mógł skierować go na urlop bezpłatny. Tak więc w tym czasie w ogóle nie będzie on otrzymywać wynagrodzenia, a pracodawca przestanie odprowadzać za niego składki na ubezpieczenie społeczne. Trudno powiedzieć, co będzie z jego ubezpieczeniem zdrowotnym. Obecnie pracownik, który przechodzi na urlop bezpłatny, traci prawo do ubezpieczenia zdrowotnego po 30 dniach. Jeśli „covidowy urlop bezpłatny” będzie regulowany na dotychczasowych zasadach, to oddelegowany pracownik również straci prawo do korzystania z usług publicznej ochrony zdrowia, nie licząc podstawowej opieki zdrowotnej, która obecnie przysługuje także nieubezpieczonym.
Co więcej, obecnie po 30 dniach od rozpoczęcia urlopu bezpłatnego pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez okresu wypowiedzenia. Tak więc przyznanie wyżej opisanych uprawnień pozwoli pracodawcom na bardzo swobodne zwalnianie niezaszczepionych pracowników. O ile w czasie tych pierwszych 30 dni urlopu bezpłatnego nie zaszczepią się lub nie przejdą negatywnie testu na COVID-19. Nie wiadomo też, jak często ci drudzy musieliby się testować.
Związki przeciw
W rozwiązaniach tych chodzi zapewne o to, by móc odizolować nieodpornych na COVID-19 pracowników od klientów. Nowe przepisy przewidują też zwolnienie z ograniczeń działalności zamrożonych branż, o ile będą one świadczyć usługi osobom, które się zaszczepiły, przeszły chorobę lub zaliczyły negatywny test. Tak więc osoby bez certyfikatu covidowego nie będą mogły także korzystać z niektórych usług w sytuacji wprowadzenia kolejnego lockdownu – lub inaczej, będą mogli z nich korzystać tylko ci z certyfikatami.
Związki zawodowe krytycznie podchodzą do tych propozycji. Według nich pogwałcają one podstawowe prawa pracownicze. Faktem jest, że zapewne będą one stosowane głównie wobec najsłabszych grup zawodowych – na przykład sprzedawców czy kelnerów. Z klientami zwykle pracują pracownicy nisko wykwalifikowani i niewysoko wynagradzani. Specjaliści najczęściej bez przeszkód mogą pracować zdalnie, poza tym ich pozycja negocjacyjna wobec pracodawców jest silna, więc zapewne uda im się uniknąć konsekwencji niezaszczepienia. Tak więc przepisy te będą zwyczajnie niesprawiedliwe – zmuszą do szczepień tylko pracowników niewykwalifikowanych. Tak naprawdę powszechny obowiązek szczepień byłby rozwiązaniem znacznie bardziej sprawiedliwym niż przymuszanie do szczepienia najsłabszych grup pracowników przez pracodawców.
Ostateczny kształt nowych przepisów nie jest znany. Nie jest więc powiedziane, że te wszystkie uprawnienia pracodawców faktycznie wejdą w życie. Jeśli jednak wejdą w opisanej wyżej formie, będą oznaczać de facto przymus szczepień. Całkiem więc możliwe, że prezydent Andrzej Duda je zawetuje lub skieruje do Trybunału Konstytucyjnego. Wszak podczas niedawnej Rady Gabinetowej stwierdził: „Chcę panu premierowi i państwu powiedzieć jedno: jestem absolutnie przeciwnikiem obowiązkowego szczepienia. Uważam, że spowoduje to niepokoje społeczne, uważam, że jest to kwestia odpowiedzialności ludzi i każdy tę odpowiedzialność powinien ponosić sam”.