Logo Przewdonik Katolicki

W zdalnej pułapce

Piotr Wójcik
fot. Antonio Rodriguez/Adobe Stock

Praca zdalna utrudnia rozwój kompetencji, blokuje drogi awansu, a także przerzuca część kosztów na pracowników. Pracownicy stracą na niej zdecydowanie więcej, niż zyskają.

Praca zdalna na pierwszy rzut oka wydaje się czymś pozytywnym. Wykorzystuje nowe technologie, więc kojarzy się z nowoczesnością. Zakłada wykonywanie zadań z domu lub w zasadzie z dowolnego miejsca, więc teoretycznie zapewnia pracownikom większą swobodę. Nie trzeba też spędzać godziny dziennie podczas dojazdów, co dodatkowo ogranicza zużycie paliwa, a więc jest ekologiczne. Ogranicza codzienne kontakty z nielubianymi współpracownikami lub kierownikami, więc niejeden zatrudniony poczuje się dzięki niej bardziej komfortowo, a może nawet odzyska radość życia. No i przede wszystkim, na pierwszy rzut oka, może ułatwiać godzenie życia prywatnego z zawodowym. Nie ma problemu z tym, żeby przeorganizować swój dzień pracy lub podkręcić tempo i skończyć wcześniej, by w środku dnia załatwić jakieś swoje sprawy.
Prawda jest jednak dużo bardziej skomplikowana. Rzeczywistość, w której ludzkość przejdzie na tryb zdalny, nie tyle wygeneruje wiele nowych problemów, ile raczej uwypukli te, które już z nami są.
 
W ławce z młodszym bratem
Tryb zdalny generuje problemy już na początku rozwoju zawodowego, czyli na etapie edukacji. Szkolnictwo publiczne w państwie nowoczesnym jest najlepszym instrumentem wyrównywania szans. Dzięki niemu dzieci z przeróżnych środowisk oraz rodzin przez długą część dnia przebywają i rozwijają się w podobnych warunkach. Mają tych samych nauczycieli i korzystają z takich samych urządzeń, więc przynajmniej przez te kilka godzin mogą się czuć względnie równe pod względem ekonomiczno-społecznym. Oczywiście szkoły publiczne nie wprowadziły pełnej równości szans, ale na pewno bez nich byłoby gorzej.
Już pierwszych kilka tygodni zamknięcia szkół ujawniło wiele problemów związanych z edukacją zdalną. Według badania przeprowadzonego przez portal Librus jedna trzecia rodziców uskarża się na braki sprzętowe w swoich domach. Ich dzieci muszą dzielić się między sobą sprzętem komputerowym, więc nie są w stanie uczyć się równocześnie. Możemy też się domyślić, że problematyczna jest jakość sprzętu w wielu domach. Nowe i szybkie komputery umożliwiają nie tylko sprawniejsze, ale też zwyczajnie przyjemniejsze przyswajanie wiedzy. Dla dzieci z biedniejszych domów, które muszą „mordować się” z zawieszającym się sprzętem albo czekać na swoją kolej, edukacja zdalna jest przykrym doświadczeniem, które może zniechęcić do przyswajania wiedzy.
Edukacja zdalna zakłada też znacznie większe zaangażowanie rodziców w proces kształcenia. Według badania Librusa ponad jedna piąta rodziców przyznaje, że spędza pięć lub więcej godzin dziennie, pomagając dzieciom przy zdalnej nauce. Kolejne 18 proc. poświęca na to cztery godziny dziennie. Bez wątpienia bardziej skorzy do pomocy są rodzice, którzy mają większy kapitał kulturowy, a więc pomoc przy nauce nie jest dla nich w jakiś sposób niekomfortowa – na przykład z powodu braku wiedzy.
Kilka lat przed epidemią Instytut Badań Edukacyjnych przeprowadził szeroko zakrojone badanie „Uwarunkowania decyzji edukacyjnych”. Wynika z niego między innymi, że rodzice z wyższym wykształceniem dużo chętniej pomagają swym dzieciom w nauce. Połowa gimnazjalistów, których ojciec miał wyższe wykształcenie, otrzymywała pomoc w domu. Wśród dzieci ojców z wykształceniem podstawowym pomoc otrzymywało tylko 30 proc. uczniów. Najprawdopodobniej nie tylko ilość tej pomocy jest różna, ale też jakość – rodzice z wyższym wykształceniem statystycznie bez wątpienia lepiej przekazują wiedzę niż osoby po szkole zawodowej.
 
U szefa na swoim dywaniku
Edukacja zdalna zmniejsza więc szanse życiowe dzieci z rodzin z różnymi problemami, natomiast praca zdalna może utrudnić karierę zawodową pracownikom, którzy dysponują mniejszym kapitałem społecznym oraz niższymi kwalifikacjami. W jakimś stopniu dotyka wszystkich pracujących. Kłopoty generowane przez pracę zdalną zebrała i opisała Agnieszka Jeran z UAM w Poznaniu, w artykule naukowym Praca zdalna jako źródło problemów realizacji funkcji pracy. Jednym z nich jest mniejszy dostęp do szkoleń – część badań wprost dowodzi, że praca zdalna sprzyja przenoszeniu kosztów związanych z rozwojem kompetencji na samych pracowników. A trzeba pamiętać, że już przed epidemią polscy pracodawcy byli wyjątkowo niechętni do finansowania szkoleń swoim zatrudnionym. Według OECD aż dwie trzecie polskich pracowników zatrudnionych na umowach na czas określony nie korzystała z żadnych szkoleń zawodowych. Tylko w siedmiu krajach pod tym względem było gorzej. Głównym powodem nie była wcale niechęć, lecz brak wsparcia ze strony pracodawcy oraz bariera finansowa.
Trzy polskie badania, na które powołuje się Jeran, wskazują również na utrudniony dostęp do awansów. Głównie z powodu ograniczonej możliwości nacisku na przełożonych, ale też trudniejszego wykazywania swoich osiągnięć. Pracownicy, którzy nie czują się bardzo dobrze w kontaktach zdalnych, mogą być „niezauważani” przez kierownictwo, co utrudni szybkie pięcie się w górę nowym, utalentowanym pracownikom i spetryfikuje firmową hierarchię.
Kolejną kwestią jest spychanie na pracowników wielu kosztów związanych z wykonywaniem pracy, co wprost odbije się na pracownikach mniej zarabiających. Kodeks pracy nie nakłada na pracodawcę zapewnienia odpowiednich higienicznych oraz ergonomicznych warunków pracy, więc pracownicy będą musieli zadbać o nie sami. W wyniku tego pracownicy dysponujący gorszymi warunkami mieszkaniowymi będą mieli mniej komfortowe warunki wykonywania zadań, co negatywnie odbije się na ich wynikach.
 
Pozamykani w domach
Jeran zwraca uwagę, że tryb zdalny likwiduje społeczną funkcję pracy. Ma to nie tylko negatywny wpływ na rozwój człowieka jako takiego – na społeczny wymiar pracy jako ważny element integralnego rozwoju człowieka zwraca uwagę katolicka nauka społeczna. Utrudnia to także rozwijanie swoich umiejętności zawodowych. Dzięki pracy w grupie mniej doświadczeni lub gorzej wykształceni pracownicy mogą uczyć się od lepszych. W grupie powstają mechanizmy przepływu wiedzy, wzajemnego wsparcia oraz synergii. Tymczasem w trybie zdalnym pracownicy są pozostawieni sami sobie i pozbawieni wsparcia koleżanek i kolegów. Z wszelkimi wątpliwościami dotyczącymi swoich umiejętności muszą radzić sobie sami, więc pracownicy mniej pewni siebie lub dysponujący na starcie mniej zaawansowanymi umiejętnościami nie wykorzystają swego potencjału.
Praca jest także elementem tożsamości. Poczucie bycia częścią zespołu, szczególnie w firmie o uznanej renomie, może zwiększać pewność siebie. Wiele osób, których życie osobiste nie ułożyło się pomyślnie, właśnie dzięki pracy zdobywa życiową satysfakcję. Sprawnie wykonując zadania w pustym mieszkaniu, nie czując na co dzień uznania ze strony współpracowników, satysfakcja z pracy jest zdecydowanie mniejsza.
Pracownicy mogą stracić także w jeszcze jeden sposób. Mianowicie zmniejszona zostanie skłonność pracowników do zrzeszania się w związki zawodowe. Indywidualizacja warunków pracy sprawi, że wspólne dbanie o interesy stanie się drugorzędne. Tym bardziej jeśli upowszechnieniu pracy zdalnej towarzyszyć będzie popularyzacja samozatrudnienia i tzw. freelancerki – według OECD tego typu pracownicy o połowę rzadziej wstępują do związków zawodowych. Zamknięci w swoich domach pracownicy staną się bardziej nakierowani na interes własny, więc pracodawcom łatwiej będzie forsować niekorzystne z punktu widzenia całej grupy pracujących rozwiązania. Na tym znów stracą w pierwszej kolejności najsłabsze grupy zawodowe i pracownicy niewykwalifikowani. O ile praca zdalna może być korzystna dla wąskiej części specjalistów, to większość pracowników najemnych na jej upowszechnieniu zdecydowanie więcej straci, niż zyska.

Komentarze

Zostaw wiadomość

 Security code

Komentarze - Facebook

Ta strona używa cookies. Korzystając ze strony, wyrażasz zgodę na używanie cookies, zgodnie z aktualnymi ustawieniami przeglądarki