Logo Przewdonik Katolicki

Kto ma płacić za home office?

Piotr Wójcik
3/4 pracujących w systemie home office doposażyło swoje mieszkania w celu poprawy warunków pracy fot. Uwe Anspach/PAP

Pracownicy wykonujący swoje obowiązki w domu ponoszą znacznie wyższe koszty niż pracujący w biurze. Projektowana właśnie nowelizacja kodeksu pracy nareszcie ureguluje tę kwestię. Niestety, nie w całości.

Przed pandemią pracowaliśmy tak długo, że praca stała się naszym drugim domem. Podczas pandemii to dom stał się miejscem pracy. Oczywiście nie dla wszystkich, ale dla wielu. Według GUS pod koniec ubiegłego roku w domu pracowało 1,6 mln osób. Tak więc dotyczyło to co dziesiątego pracownika w Polsce. Liczba osób wykonujących pracę zdalną wzrosła o 130 proc. w stosunku do okresu sprzed COVID-19. Wielu pracowników pracuje w systemie hybrydowym, łącząc pracę w domu z częstymi wizytami w biurze, więc liczba „dotkniętych” pracą zdalną prawdopodobnie jest jeszcze wyższa. Według jednego z badań ankietowych aż 40 proc. zatrudnionych pracuje zdalnie, co jednak wydaje się przesadzone. Nawet jeśli to dane GUS są bliższe prawdy, to i tak mówimy o znaczącym segmencie świata pracy. Po początkowym zachłyśnięciu się możliwością wykonywania zadań zawodowych bez wychodzenia z domu, szybko objawiły się mniej przyjemne skutki home office. Wnet okazało się też, dlaczego pracodawcy tak chętnie się na nią zgodzili – ponieważ oznacza ona zwyczajne przerzucanie części kosztów stałych na pracowników.

Sypialnia z biurem
Według Multi Sport Index 2020 dwie trzecie pracowników w Polsce może odczuwać negatywne skutki psychiczne pracy zdalnej, takie jak brak koncentracji, złe samopoczucie, większy stres, poczucie osamotnienia, a nawet zaburzenia lękowe. Oczywiście można je przypisać także trwającej z przerwami od ponad roku izolacji społecznej. Gdyby nie było lockdownu, skutki psychiczne pracy w domu byłyby zapewne mniejsze, gdyż kontakty społeczne dałoby się nadrobić w weekendy lub wieczorami. Dla większości dorosłych to jednak praca jest miejscem, w którym dochodzi do największej liczby kontaktów z innymi ludźmi i tworzonych jest najwięcej relacji. Nawet jeśli te relacje nie zawsze są udane, to są wartością samą w sobie.
Home office to jednak także wiele problemów stricte pracowniczych. Według badania Nord VP Teams, przeciętny czas pracy mieszkańców Europy Zachodniej, którzy przeszli na pracę zdalną, wzrósł o 2,5 godziny. Czas pracy rozlewa się więc niemal na cały dzień, a granica między życiem osobistym a aktywnością zawodową się zaciera. Często to nie jest wina samych pracodawców. To po prostu specyfika pracy w domu, podczas której mamy możliwość zrobienia mnóstwa drobnych prywatnych czynności, więc praca przeplata się z życiem. A to nie jest zbyt zdrowe.
Poza tym dom lub mieszkanie zwykle nie są przystosowane do pracy. Według badania przeprowadzonego na zlecenie firmy Fellowes, trzy czwarte pracujących w home office doposażyło swoje mieszkania w celu poprawy warunków pracy. Przeciętnie wydali 2,5 tys. zł. Według 42 proc. pytanych firma nie pomogła im w stworzeniu w domu ergonomicznych warunków do wykonywania zadań. A złe warunki pracy przekładają się już na dolegliwości fizyczne. Ponad połowa pytanych narzeka na ból głowy, zmęczenie oczu oraz problemy z kręgosłupem. Ciągłe poczucie zmęczenia towarzyszy dwóm trzecim pytanych.
Home office wiąże się nie tylko z koniecznością doposażenia mieszkania, ale też z wyższymi rachunkami. Widać to szczególnie w rosnących rachunkach za energię elektryczną. Zużywamy także więcej wody i nie korzystamy z dóbr, które wcześniej zapewniało wielu pracodawców, takich jak herbata czy kawa.

Prawo, nie obowiązek
Powstała więc konieczność uregulowania pracy zdalnej, gdyż w obecnym kodeksie pracy mowa jest jedynie o telepracy, której przepisy są stosowane zupełnie marginalnie. W Tarczy Antykryzysowej 4.0 włączono szczątkowe uregulowanie pracy zdalnej. Mowa jest  jedynie o tym, że pracownika można wysłać na home office, jeśli ten posiada odpowiednie warunki sprzętowe i lokalowe, a rodzaj pracy na to pozwala. Pracodawca ma obowiązek zapewnić niezbędne narzędzia oraz materiały do pracy, jednak pracownik może podczas niej korzystać też z własnych. Oprócz tego pracownik powinien prowadzić ewidencję wykonywanych czynności, a także chronić informacje poufne. I to byłoby właściwie na tyle.
Związki zawodowe – bardzo słusznie zresztą – zaczęły się więc domagać ściślejszego uregulowania pracy zdalnej. Z dobrym skutkiem, gdyż w Radzie Dialogu Społecznego toczą się dyskusje trójstronne na temat większej nowelizacji kodeksu pracy, który umieściłby pracę zdalną jako jeden z jego integralnych elementów. Do wstępnego projektu dotarł portal pulsHR.pl, dzięki czemu znamy przynajmniej zarys nowych rozwiązań.
Przede wszystkim praca zdalna będzie mogła być stosowana jedynie w wyniku uzgodnienia między pracownikiem a pracodawcą. Na polecenie tego drugiego można ją będzie stosować jedynie w konkretnych przypadkach: gdy obowiązywać będzie stan nadzwyczajny lub stan zagrożenia epidemicznego (do 3 miesięcy po jego odwołaniu), a także gdy pracodawca z przyczyn od niego niezależnych nie będzie mógł zapewnić pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. To „z przyczyn niezależnych” jest istotne, gdyż pracodawcy nie będą mogli celowo prowokować sytuacji, w których trzeba wysłać pracowników na home office.
Sami pracownicy także będą mogli wnioskować o przejście do trybu zdalnego. Pracodawca będzie musiał uwzględnić taki wniosek, jeśli pracownik wychowuje dziecko poniżej 4. roku życia, a charakter pracy temu nie przeszkadza. Jeśli faktycznie wejdzie to w życie, będzie to bardzo dobre rozwiązanie, ułatwiające młodym rodzicom godzenie pracy z wychowywaniem dziecka. A o to w Polsce, jak wiadomo, niełatwo.

Czyim kosztem?
Zasady pracy zdalnej w poszczególnych firmach będą musiały być określone w porozumieniu między pracodawcą a zakładowymi organizacjami związkowymi. Problem w tym, że związki zawodowe działają w zdecydowanej mniejszości firm w Polsce. W tych pozostałych zasady jednostronnie opisywałby pracodawca w regulaminie pracy. Lepszym rozwiązaniem byłaby konsultacja z wybraną reprezentacją załogi. Idealnie sprawdzałyby się tu rady pracowników, które niestety w zdecydowanej większości nie są powoływane, pomimo takiego obowiązku. Być może warto by przy okazji usankcjonować wreszcie rady pracowników, których brak wychodzi właśnie przy tego typu sprawach.
Największe kontrowersje budzi kwestia rozliczenia kosztów powstających po stronie pracowników. Według projektu pracodawca ma obowiązek zapewnić narzędzia i materiały do pracy, a także je ubezpieczyć. Powinien także zapewnić mu pomoc techniczną oraz szkolenie z wykorzystania narzędzi pracy zdalnej. Oprócz tego pracodawca byłby zobowiązany do pokrycia kosztów związanych z instalacją, serwisem i eksploatacją narzędzi pracy zdalnej, a także kosztów energii elektrycznej oraz dostępu do internetu. Powstaje pytanie, co z pozostałymi kosztami. Związkowcy zwracają uwagę, że pracownicy z powodu home office ponoszą także wyższe koszty z tytułu ogrzewania czy zużycia wody. Nie są one wprost wymienione w ustawie, więc prawdopodobnie będą pomijane przy wypłacie ekwiwalentu. Skoro mieszkanie staje się też na 8 godzin dziennie biurem, to kosztem pracownika powinna być też właściwie część czynszu lub raty, a w przypadku lokalu własnościowego amortyzacja. Przecież mieszkanie i jego wyposażenie intensywniej się zużywają. Firmy mogą amortyzować swoje środki trwałe właśnie z tego powodu, dlaczego pracownik na home office nie mógłby rozliczać podobnych kosztów?
Wydaje się więc, że katalog wymienionych kosztów pracowniczych związanych z home office powinien być znacznie szerszy. Powinny być też dokładnie opisane zasady określania wysokości takiego ekwiwalentu. Na szczęście najprawdopodobniej nie będzie on stanowić przychodu pracownika, więc nie będzie podlegać podatkom i składkom. Co byłoby absurdem, gdyż ekwiwalent byłby jedynie wyrównaniem za poniesione koszty, a nie dodatkowym przychodem. Do absurdów w naszym kraju zdążyliśmy się już jednak przyzwyczaić, więc warto to docenić.

Komentarze

Zostaw wiadomość

 Security code

Komentarze - Facebook

Ta strona używa cookies. Korzystając ze strony, wyrażasz zgodę na używanie cookies, zgodnie z aktualnymi ustawieniami przeglądarki