Logo Przewdonik Katolicki

Trudna rada

Adam Suwart
Fot.

Pracodawcy nie mają łatwego życia: aby skutecznie przeprowadzić restrukturyzację czy redukcję etatów, muszą liczyć się i konsultować ze swoimi pracownikami. Za zaniechanie tego obowiązku grozi pracodawcy wysoka grzywna albo nawet kara ograniczenia wolności i co nie mniej ważne utrata dobrej reputacji i poważania.


Pracodawcy nie mają łatwego życia: aby skutecznie przeprowadzić restrukturyzację czy redukcję etatów, muszą liczyć się i konsultować ze swoimi pracownikami. Za zaniechanie tego obowiązku grozi pracodawcy wysoka grzywna albo nawet kara ograniczenia wolności i – co nie mniej ważne – utrata dobrej reputacji i poważania.

 

Gdy pięć lat temu weszły w życie przepisy nowej wówczas ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, chyba nikt dokładnie nie wiedział, jak będą one w praktyce stosowane i czym staną się powołane na mocy tej ustawy rady pracowników. Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy stanęli wtedy przed niełatwym egzaminem ze sztuki dialogu społecznego, poszanowania drugiej strony, a jednocześnie twardej obrony własnych interesów, które niestety nazbyt często okazują się rozbieżne. Powołane nowym prawem rady pracowników nie były wymysłem polskiego legislatora. Obowiązek stworzenia ram prawnych do powoływania rad pracowników wymusiła dyrektywa europejska z 2002 r. To jej zapisy zobowiązywały państwa członkowskie, w tym po akcesji do Unii także Polskę, by – pogłębiając dialog społeczny i zasadę partycypacji  – dać pracownikom informację o działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz pozwolić na tej bazie współuczestniczyć w decydowaniu o losach przedsiębiorstwa, szczególnie w zakresie utrzymania poziomu zatrudnienia. W wielu krajach tak zwanej starej Unii rady pracowników otrzymały bardzo szerokie uprawnienia. Inaczej stało się w Polsce, gdzie w procesie ustawodawczym przy udziale dominującej w Komisji Trójstronnej reprezentacji pracodawców, znacznie ograniczono uprawnienia rad. Mimo to nadal są one silne, tym bardziej że choć rady nie są związkami zawodowymi, to jednak ze strony pracodawcy muszą otrzymywać znacznie więcej informacji niż same związki.

 

Pracownicy partnerem

Rada pracowników musi być przede wszystkim regularnie i z zasady na piśmie informowana przez pracodawcę o jego działalności i sytuacji ekonomicznej. Oznacza to, że pracodawca przekazuje radzie m.in. projekt budżetu i sam budżet spółki, bilans przedsiębiorstwa, rachunek zysków i strat, w tym między innymi różne wydatki spółki, jak choćby kwoty wydane na reklamę, umowy zewnętrzne, np. outsourcingowe.

Odrębną sprawą jest kwestia informacji o wynagrodzeniach. Według komentatorów ustawy, wbrew pozorom rada i do tych informacji ma prawo. Muszą być one jednak podane w sposób uniemożliwiający identyfikację konkretnych pracowników i przypisanie do nich kwot wynagrodzenia. Najczęściej podaje się więc kwoty realnych zarobków na poszczególnych stanowiskach w kategoriach zaszeregowania albo w komórkach organizacyjnych firmy. Nie należy jednak ograniczać się tylko do oczekiwania podania średniej tych zarobków, ale wymagać także mediany. W ten sposób uniknie się ukrycia kominów płacowych. Wyobraźmy sobie bowiem, że w jednej komórce spółki pracuje 10 osób, z których 8 zarabia średnio 2 tys. zł, a dwie po 6 tys. W przypadku podania jedynie średniej zarobków w tym dziale przedsiębiorstwa dowiemy się, że pracownicy zarabiają tam przeciętnie 2,8 tys. zł. W przypadku podania mediany dowiemy się nie tylko, jaka jest średnia, ale też, jakie są skrajne wynagrodzenia, nie zdradzając jednocześnie tajemnicy wynagrodzeń konkretnych osób.

 

Wiedza kluczem do zgody

Po co radzie pracowników tego rodzaju szczegółowe informacje finansowe? Jednym z głównych zadań rady jest działalność na rzecz utrzymania poziomu zatrudnienia. Pracodawca z kolei ma obowiązek informować radę o planowanych zmianach w zatrudnieniu i prowadzić z radą konsultacje w tej sprawie. Konsultacja taka tylko wtedy ma sens, gdy członkowie rady otrzymali pełną i zgodną z prawdą informację o kondycji finansowej przedsiębiorstwa. Tylko bowiem znajomość realiów finansowych firmy i zarządzania przedsiębiorstwem pozwala na partnerski dialog, w wyniku którego rada może ocenić, czy pracodawca na przykład słusznie chce wprowadzić zmiany w stanie i strukturze zatrudnienia.

A czym są te ostatnie? Za zmianę w stanie i strukturze zatrudnienia można uznać już choćby redukcję lub podwyższenie nawet jednego etatu w skali całej firmy. Tym bardziej do zmian takich zaliczymy większe redukcje, każdą restrukturyzację, zmiany zakresów obowiązków, likwidacje stanowisk i powoływanie innych. Pracodawca, planując taką restrukturyzację, do czego ma prawo, kierując się dobrem zarządzanego przez niego przedsiębiorstwa, musi jednak poinformować o tych planach radę pracowników, wysuwając merytoryczne uzasadnienie konieczności zmian, np. restrukturyzacji. Przy założeniu, że informacja zostanie przekazana w sposób pełny można uznać, że został w ten sposób wypełniony ciążący na pracodawcy obowiązek informowania. Następnie rada ustosunkowuje się do podanej informacji, wydając na przykład opinię. Na podstawie stanowisk obu tych stron rozpoczyna się proces konsultacji, w toku którego strony usiłują dojść do porozumienia dla szeroko rozumianego dobra zakładu pracy.

Co istotne – opinie rady pracowników nie wiążą prawnie pracodawcy, co oznacza, że jeśli poprawnie przeprowadzi on proces informowania i odbędzie pełne konsultacje z radą pracowników, to swoje plany może wdrożyć bez względu na merytoryczne stanowisko rady.

Gorzej, jeśli pracodawca wbrew ustawie nie informuje rady pracowników, nie przeprowadza z nią konsultacji albo wręcz utrudnia te procesy. Za tego typu praktyki grozi nawet odpowiedzialność karna, a ta w niektórych spółkach może uniemożliwić dalsze zasiadanie we władzach podmiotu albo pracę w radach nadzorczych. Podobne sankcję karne grożą za dyskryminowanie członków rady pracowników ze względu na ich działalność albo za utrudnianie powołania rady.

 

Sztuka dobrej woli

W praktyce więc powodzenie we współpracy pracodawcy z pracownikami reprezentowanymi w radach zależy od czegoś tak ulotnego jak dobra wola, od zdolności empatii i umiejętności psychospołecznych. Obu stronom łatwo okopać się w swoich warownych pozycjach. Zbyt wielu pracodawców nie toleruje „wtrącania się” „przemądrzałych” pracowników w ich zarządzanie przedsiębiorstwem, lekceważeni pracownicy z kolei popadają we frustrację, widząc, że nie są traktowani podmiotowo.

Gdy pięć lat temu ustawa wprowadziła instytucję rad pracowników, pracownicy powołali je w prawie 4 tys. zakładów pracy. Biorąc pod uwagę, że rady składają się z zespołów od 3- do 7-osobowych, należy uznać, że „radni” stanowią liczną, bo około 20-tysięczną grupę społeczną. Rozpoczęta w wielu zakładach pracy jesienią ubiegłego roku II kadencja rad dowodzi, jak duże jest zapotrzebowanie na tego typu reprezentację pracowniczą. To między innymi z tego powodu Instytut Spraw Obywatelskich powołał ogólnopolskie „Centrum Wspierania Rad Pracowników”. W jego ramach organizowane są szkolenia dla członków rad, prowadzona jest strona internetowa z bogatym poradnictwem, podejmowane są też interwencje i fachowa pomoc telefoniczna w nagłych sprawach.

Już dziś centrum staje się platformą wymiany poglądów pomiędzy poszczególnymi radami. Z wypowiedzi członków rad wynika, że najczęstszymi problemami, z jakimi się oni stykają, są: niewiedza oraz ignorowanie rad przez pracodawców, niemożność uzyskania należnych, ustawowo określonych informacji, polityka faktów dokonanych ze strony pracodawcy, wprowadzenie zmian np. w stanie i strukturze zatrudnienia bez wymaganej prawem konsultacji czy wreszcie działania odwetowe pracodawcy wobec pracowników, noszące znamiona dyskryminacji, mobbingu czy po prostu „zwykłego”, choć zawsze nagannego naruszenia zasad współżycia społecznego. Wydaje się, że marginalnym problemem jest proces odwrotny: nadużywania uprawnień przez rady w celu prowadzenia obstrukcji wobec pracodawców i realizowanych przez nich reform.

Przez pięć lat coraz więcej było też postępowań przed Państwową Inspekcją Pracy czy przed sądami z udziałem rad pracowników. Rady są bowiem organami niezależnymi od pracodawcy, podlegają ustawie i mogą skarżyć do sądu pracodawcę, który nie przestrzega przepisów ustawy bądź je narusza.

Działalność w radach pracowników nie jest zadaniem łatwym. Kadencja trwa cztery lata, w ciągu których dochodzi do trudnych spotkań obu stron, okupionych często stresem i osobistymi dylematami. A jeśli dodać do tego, że jest to praca zupełnie społeczna, angażująca pracownika niejako „na drugi etat”, to rzeczywiście wielu zniechęca się do tego typu działalności. Warto ją jednak prowadzić, byśmy jeszcze bardziej stawali się społeczeństwem obywatelskim i demokratycznym państwem prawa, w którym silniejszy szanuje godność i pozycję słabszego. A tym ostatnim niestety nazbyt często jest ciągle zdany na samego siebie pracownik.   

 

 

 

Komentarze

Zostaw wiadomość

 Security code

Komentarze - Facebook

Ta strona używa cookies. Korzystając ze strony, wyrażasz zgodę na używanie cookies, zgodnie z aktualnymi ustawieniami przeglądarki