Logo Przewdonik Katolicki

Rozmowa w ciemno

Piotr Wójcik
fot. kritchanut/Adobe Stock

Polscy pracodawcy nagminnie nie umieszczają informacji o oferowanych zarobkach w ogłoszeniach o pracę i rezygnują z uzasadniania odmowy zatrudnienia. Czas więc, żeby nałożyć na nich taki obowiązek.

Stres towarzyszący rozmowie kwalifikacyjnej zna każdy, kto choć raz na niej był. To właśnie pierwszej takiej rozmowie towarzyszy największa niepewność – co do zachowania potencjalnego pracodawcy, zadanych pytań czy wreszcie siebie samego. Idąc na rozmowę kwalifikacyjną, większość zastanawia się przede wszystkim nad tym, jak się zaprezentować, co powiedzieć, żeby dobrze wypaść, a o czym lepiej nie wspominać. Jeśli coś pójdzie źle, pretensje mamy najczęściej do siebie. Wymagania, które powinien w takiej sytuacji spełnić rekrutujący, zwykle są spychane na dalszy plan, dopiero po jakimś czasie nieśmiało dochodzą do głosu ewentualne zastrzeżenia dotyczące zachowań ze strony niedoszłego pracodawcy. Ta strategia jest równie głęboko zakorzeniona w każdym z nas, co zwyczajnie zła. Sprawia, że pracodawcy w Polsce podczas rekrutacji robią, co chcą, nie trzymając się nawet podstawowych standardów. Proces rekrutacji w Polsce w ostatnim czasie przeszedł wielkie zmiany technologiczne, działy HR używają na potęgę portali społecznościowych oraz aplikacji mobilnych. Mimo to mentalnie wciąż tkwią w latach 90., w których z pracownikiem można było zrobić prawie wszystko, bo i tak nie bardzo mógł iść gdzie indziej.
 
Tajemnice rekruterów
To poddańcze podejście do potencjalnych pracodawców widać w opublikowanym właśnie badaniu „Candidate Experience w Polsce 2019”, przeprowadzonym przez portal Pracuj.pl. Co drugi kandydat do pracy jest szczerze przekonany, że pracodawcy dbają o dobre relacje z potencjalnymi pracownikami. To wzrost aż o 21 pkt. proc. w stosunku do badania z 2017 r. Odmiennego zdania było 42 proc. ankietowanych. 7 proc. nie miało wyrobionej opinii, co w sumie też potwierdza fakt, że niespecjalnie się zastanawiamy nad standardami, według których polskie firmy znajdują pracowników. Jednak gdy przyjrzymy się bliżej poszczególnym aspektom samej rekrutacji, okazuje się, że jest dużo gorzej. I w sumie trudno stwierdzić, dlaczego aż połowa kandydatów ma tak dobre zdanie o polskich firmach szukających pracowników.
Przykładowo według 88 proc. pytanych pracodawca powinien szczerze i rzetelnie przedstawić warunki pracy. Jednak tylko według jednej trzeciej ankietowanych podczas rekrutacji taka informacja została im podana. Według 63 proc. kandydatów firmy powinny także informować o zakończeniu procesu rekrutacji. To bardzo ważna sprawa, wszak każdy chce wiedzieć, na czym stoi i czy ma jeszcze wiązać nadzieję z danym pracodawcą. Jednak tylko jeden na czterech kandydatów twierdzi, że firmy tak robią. Jeden na trzech kandydatów stwierdził, że proces rekrutacji był względnie krótki, czyli trwał poniżej jednego miesiąca.
Kwestią kluczową wydaje się jednak uzasadnianie odmowy zatrudnienia. Ma to wielorakie znaczenie. Jest to istotne przede wszystkim z punktu widzenia sprawiedliwości – skoro poświęcamy czas na przygotowanie się do rozmowy oraz przyjazd na nią, powinniśmy oczekiwać, że zostaniemy na niej ocenieni według rzetelnych kryteriów. A jeśli ktoś wolał zatrudnić innego kandydata na podstawie kryteriów niemerytorycznych, to niech się chociaż natrudzi, żeby to uzasadnić w jakiś poważny sposób. Poza tym niezakwalifikowani pracownicy powinni dostać informację zwrotną, żeby wiedzieć, co źle zrobili lub jakie elementy swojego CV powinni poprawić.
Prawie trzy czwarte kandydatów twierdzi, że rzetelna informacja o powodach braku kwalifikacji do pracy jest bardzo ważna w procesie rekrutacji. Jednak taką informację otrzymało zaledwie 17 proc. ankietowanych. Tak więc przytłaczająca większość kandydatów do pracy nie ma zielonego pojęcia, dlaczego ich kandydatura została odrzucona.
 
Pensja drobnym drukiem
Równie ważną kwestią, co uzasadnienie odrzucenia kandydatury, jest umieszczanie informacji w ofertach pracy o przewidywanych zarobkach. Każdy przecież chce wiedzieć, ile będzie zarabiać w potencjalnej firmie, to sprawa kluczowa. Można opowiadać historie o tym, że w pracy chodzi o samorozwój, satysfakcję i osiągnięcia zawodowe, ale każdy przyzna, że pracujemy w pierwszej kolejności po to, żeby zarobić na życie swoje i rodziny (co nie znaczy, że pozostałe kwestie są nieważne). Nie ma w tym nic złego.
Podobnego zdania są ankietowani w badaniu „Candidate Experience”. Aż 70 proc. kandydatów twierdzi, że informacja o zarobkach powinna pojawiać się w ogłoszeniu o pracę. Jednak tylko jedna czwarta badanych przyznała, że takie informacje znaleźli w interesujących ich ofertach. Tak więc większość z nas poświęca swój czas na proces rekrutacji w firmach, nawet nie wiedząc, czy w ogóle ma to sens. Przecież nikt nie podejmie pracy, która nie zapewni mu środków do życia.
Powyższe działania rekruterów są urągające podstawowym standardom państwa rozwiniętego, jednak jeszcze nie łamią prawa (niestety). Podczas procesów rekrutacji w Polsce kodeks pracy jest jednak łamany często w inny sposób, choć niestety nie ma w tym obszarze konkretnych badań. Mowa o zadawaniu pytań, które są według kodeksu niedozwolone. Chodzi w szczególności o plany rodzicielskie – pracodawcy są bardzo zainteresowani nimi w stosunku do kobiet, gdyż chcą odrzucić na wstępie kandydatki, z którymi wiąże się ryzyko pójścia na urlop macierzyński. Pytania tego rodzaju pojawiają się regularnie. Zdarza się jednak, że padają także pytania o przekonania światopoglądowe lub sympatie polityczne. Pracodawca nie ma prawa pytać nas o wyznawaną religię i o inne kwestie osobiste – na przykład stan cywilny. Oczywiście większość kandydatów w takiej sytuacji odpowiada dla świętego spokoju, jednak to bardzo zła taktyka, gdyż daje rekruterom ciche przyzwolenie na łamanie prawa. Powinno się raczej odmówić odpowiedzi na takie pytanie i przypomnieć, że prawo pracy zakazuje tego rodzaju praktyk.
 
Nepotyzm nasz powszedni
Przejrzystość i jawność procesu rekrutacji jest niezmiernie istotna, by wyplenić inne zjawisko, które na dużą skalę ma miejsce nad Wisłą. Chodzi o kumoterstwo, czyli zatrudnianie po znajomości. Kumoterstwo szczególnie razi nas w sektorze publicznym, jednak jest ono nieuprawnione także w sektorze prywatnym – a to właśnie w tym drugim ma ono miejsce na dużo większą skalę. Według badania dla serwisu Praca.pl sprzed kilku lat, aż 44 proc. ankietowanych wskazało, że ich kandydatury zostały odrzucone, gdyż osoba przeprowadzająca rekrutację wybrała znajomego. W innym badaniu sprzed kilku lat 59 proc. absolwentów szkół wyższych stwierdziło, że w Polsce najłatwiej zdobyć pracę po znajomości.
Procesy rekrutacji w polskich firmach, delikatnie mówiąc, pozostawiają więc wiele do życzenia. Należałoby je ściślej uregulować na poziomie prawa pracy. Przede wszystkim należałoby nałożyć na pracodawców obowiązek umieszczania w ogłoszeniach informacji o oferowanych zarobkach. Oczywiście mogą one być podane w widełkach (konkretnie określonych), by można było ewentualnie dostosować finalną płacę do kompetencji zatrudnionego. Poza tym pracodawcy powinni także uzasadniać odmowę zatrudnienia osób, które wybrano do rozmowy kwalifikacyjnej (kandydatów odrzuconych na etapie selekcji CV jest zbyt dużo). Nie muszą w tym celu tworzyć pism, mogliby to robić mejlowo lub przynajmniej telefonicznie. Warto też ograniczyć czas procesu rekrutacji na przykład do miesiąca.
Mamy prawo wiedzieć, ile będziemy zarabiać w firmie, w której staramy się o angaż, a także znać powody odrzucenia naszej kandydatury. To naprawdę nie są wygórowane oczekiwania, tak nakazuje elementarna przyzwoitość w traktowaniu drugiego człowieka.    

Komentarze

Zostaw wiadomość

 Security code

Komentarze - Facebook

Ta strona używa cookies. Korzystając ze strony, wyrażasz zgodę na używanie cookies, zgodnie z aktualnymi ustawieniami przeglądarki