Kodeks pracy w rozdziale IIa (art.101 ze zn.1 – art.101 ze zn.4) wprowadza możliwość zawarcia obok umowy o pracę, odrębnej pisemnej umowy pomiędzy pracownikiem i pracodawcą, zakazującej pracownikowi prowadzenie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Dotyczy to zarówno okresu trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu. Za działalność konkurencyjną uważa się prowadzenie we własnym imieniu i na własny rachunek lub na rzecz innego podmiotu, w sposób stały lub dorywczy, w ramach stosunku pracy lub zatrudnienia na innej podstawie prawnej (umowa-zlecenia, umowa o dzieło) takiej samej działalności, jaką prowadzi pracodawca. Kodeks pracy dopuszcza możliwość odmowy zawarcia umowy o zakazie konkurencji przez pracownika. Wówczas pracodawca może zdecydować, czy zatrudnić takiego pracownika, czy też nie. Istnieje przecież zasada swobody zawierania umów. Umowa o zakazie konkurencji może być zawarta na czas trwania stosunku pracy z każdym pracownikiem, zarówno podczas jego trwania, jak i w czasie nawiązania tego stosunku. Naruszenie zakazu konkurencji podczas trwania stosunku pracy jest naruszeniem obowiązków pracowniczych i w zależności od rodzaju oraz stopnia naruszenia może być podstawą ukarania pracownika karą porządkową lub dyscyplinarną.
Jeżeli wskutek naruszenia zakazu konkurencji pracodawca poniósł szkodę, pracownik odpowiada za wyrządzoną szkodę na zasadach przewidzianych w przepisach kodeksu pracy.
Umowa o zakazie konkurencji może dotyczyć również okresu po ustaniu stosunku pracy.
Może to nastąpić wówczas, gdy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji (technologicznych, handlowych, organizacyjnych), będących tajemnicą pracodawcy, a których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
W umowie o zakazie konkurencji pracodawca powinien określić okres obowiązywania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy oraz wysokość odszkodowania, jakie pracodawca w tym okresie będzie wypłacał pracownikowi. Zarówno okres obowiązywania zakazu, jak i wysokość odszkodowania strony mogą ustalić według swej woli, z tym że odszkodowanie nie może być niższe od 25 proc. wynagrodzenia przysługującego pracownikowi przed rozwiązaniem stosunku pracy. W przypadku naruszenia przez byłego pracownika umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, pracodawca może dochodzić poniesionych z tego powodu szkód na podstawie przepisów prawa cywilnego.
Po stronie człowieka. Po stronie Ewangelii.
Wypróbuj za 1 zł przez miesiąc lub od razu zakup subskrypcję na rok i oszczędź pieniądze.
Artykuł pochodzi z numeru 42/2010
