Kiedy można odwołać pracownika z urlopu?

Przepisy Kodeksu pracy wprowadzają jako naczelną zasadę urlopu nieprzerwanego. Wyraża ją przepis art. 152 K.p., który stanowi, że pracownikowi przysługuje „prawo do corocznego nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego”.

Ustawodawca wprowadził jednak wyjątek od tej naczelnej zasady, umożliwiając pracodawcy w „uzasadnionych okolicznościach” odwołanie pracownika z urlopu. Wyjątek ten wynika z treści przepisu art. 167 §1 K.p., zgodnie z którym „pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecność w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu”. Odwołanie nie musi oznaczać zakończenia urlopu, może bowiem nastąpić tylko na czas trwania ważnej przyczyny, po której ustaniu pracownik będzie mógł kontynuować urlop.

Odwołanie z urlopu ma charakter polecenia pracodawcy, które wiąże pracownika. Jeżeli pracownik nie zastosuje się do woli pracodawcy, wówczas mogą go spotkać przykre konsekwencje. Pracodawca może zinterpretować zachowanie pracownika jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, co uprawniałoby go do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W sytuacji gdyby doszło do dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę, pracownik ma prawo skierować powództwo do sądu o przywrócenie do pracy bądź odszkodowanie, argumentując to tym, że w zakładzie pracy nie nastąpiły okoliczności uzasadniające odwołanie z urlopu. Natomiast pracodawca będzie starał się wykazywać, że odwołanie nastąpiło w szczególnych okolicznościach.

Ważnymi okolicznościami uzasadniającymi odwołanie pracownika z urlopu mogą być szczególne potrzeby pracodawcy. Takimi przyczynami mogą być okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu i zaistniałe w czasie jego trwania, mogące doprowadzić do poważnych zakłóceń w procesie pracy w razie nieobecności danego pracownika w zakładzie pracy. W praktyce najczęściej może to być awaria maszyn lub urządzeń, a w zakładzie pracy nie ma innego pracownika, który mógłby zastąpić „urlopowicza” z uwagi na jego szczególne kwalifikacje, wiedzę i doświadczenie.

Nie można uznać natomiast za uzasadnione odwołanie pracownika tylko w tym celu, aby w pracy wręczyć mu wypowiedzenie umowy o pracę. Takie bowiem działanie pracodawcy naruszałoby zarówno przepis art. 167 §1 K.p., jak i art. 41 K.p., mówiący o zakazie wypowiadania umowy o pracę w trakcie urlopu pracownika.

Odwołanie pracownika z urlopu może dotyczyć nie tylko urlopu wypoczynkowego, ale również urlopu bezpłatnego. Przepis art. 167§1 K.p. nie będzie miał natomiast zastosowania do urlopu na żądanie czy urlopu macierzyńskiego z uwagi na charakter tych urlopów, stanowiących szczególny przywilej pracownika.

W razie odwołania pracownika z urlopu pracodawca zgodnie z treścią art. 167 §2 obowiązany jest pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Obowiązek ten nie dotyczy zatem wszystkich kosztów towarzyszących odwołaniu, a jedynie tych, które pozostają w „bezpośrednim związku”. Pracodawca musi zatem zwrócić koszty pobytu w hotelu, pensjonacie, na kwaterze prywatnej, koszty przejazdu i biletów, o ile zostały faktycznie poniesione przez pracownika i nie podlegają zwrotowi. Nie podlega natomiast zwrotowi np. zakup sprzętu sportowego, jeżeli pracownik zamierzał go wykorzystać na urlopie. Pracodawca nie zwróci również kosztów utraconych zarobków, jeżeli pracownik zamierzał podjąć pracę dorywczą na urlopie.